5 lições vindas das trocas malsucedidas de CEOs da Disney e da GE

O principal arrependimento de líderes experientes é não agir rápido o suficiente em relação às pessoas. Disney e GE são exemplos de falhas na sucessão de seus CEOs. A diferença é que a Disney agiu relativamente rápido para corrigir o erro, enquanto a GE não. Há muitas lições sobre como escolher o CEO certo, como conduzir a saída do atual e integrar o novo líder. Mas a lição mais importante é bancar os eventuais erros e corrigi-los rapidamente.

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O substituto de Jack Welch na GE, Jeffrey Immelt, ficou 16 anos no cargo, presidindo o fim da marca GE. Como William Cohan escreveu no New York Times, Welch “passou os últimos anos de sua vida lamentando profundamente o que acreditava ser a decisão mais importante de sua carreira: a escolha do seu sucessor”.

Indiscutivelmente, Welch havia transformado a GE na empresa mais respeitada e valiosa do mundo, avaliada em mais de US$ 600 bilhões (R$ 3,2 trilhões) em 2000. Welch colocou três de seus executivos em uma corrida sucessória, e o conselho acabou escolhendo Jeff Immelt, em cujas mãos a GE perdeu tamanho e importância. É justo dizer que os verdadeiros vencedores dessa corrida foram os acionistas da Boeing, já que um dos executivos que saíram depois da escolha do sucessor, Jim McNerney, é um dos responsáveis pelo enorme sucesso da fabricante de aviões.

Dança de cadeiras na Disney

A Disney já teve trocas de CEO malsucedidas antes. Michael Eisner contratou o agente de Hollywood Michael Ovitz para substituí-lo. Eles acabaram se afastando depois de 15 meses por causa de um desentimento épico. E outro CEO da companhia, Robert Iger estragou, em 2016, o plano para que o então COO Thomas Staggs assumisse em seu lugar.

Em vez disso, Bob Chapek acabou entrando e, nesta semana, foi demitido depois de ter causado “danos irreparáveis, com uma série de erros que resultaram na perda de confiança de Wall Street e da maioria dos executivos e funcionários da Disney”. Ao contrário da GE, eles se mexeram para consertar o erro – esperamos que rápido o suficiente. Agora, Iger vai voltar para a companhia que ele liderou por 15 anos depois de ter sido sucedido por Chapek em 2020.

Você também vai fazer escolhas ruins. Mas, quando fizer isso, corrija o erro rapidamente. E quando a situação envolver um novo CEO, pense em como fazer a melhor escolha possível, qual a melhor forma de integrá-lo e desligar o atual CEO.

Escolhendo o próximo CEO

Há apenas três perguntas em uma entrevista, sempre. Elas funcionam para posições de nível inicial e também para a sucessão do CEO.

1) Você vai amar o trabalho (motivação)?

2) Você pode fazer o trabalho (pontos fortes)?

3) Vamos conseguir trabalhar com você (adequação)?

Integrando o próximo CEO

Um bom modelo para a integração do novo CEO é o próprio Iger. Esse momento deve incluir: respeitar a si mesmo, seus colegas e sua marca.

Deixando a cadeira

Deixar uma posição não é fácil – especialmente se for algo que você construiu. Mas você não pode esperar integrar alguém em sua antiga função com sucesso se não estiver preparado para se desligar. Ajude seu sucessor a aprender o que é importante para o cargo, praticar as habilidades, obter a experiência necessária e construir os relacionamentos e a confiança de que precisa para ter sucesso. E, então, saia do caminho.

1. É sobre o sucesso deles, não o seu legado. Você não está preparando seus sucessores para serem você. Eles precisam levar o que você e sua equipe fizeram a novos níveis – do jeito deles, não do seu.

2. Tenha uma abordagem de ensino/aprendizagem. Pense em como você vai ajudar seus sucessores a aprender, praticar e vivenciar as partes importantes da função. Você não precisa ensiná-los sozinho. Você não tem que supervisionar suas funções. Você não precisa estar lá para ajudá-los quando eles errarem – o que eles farão –, mas alguém vai precisar estar.

3. Prepare todos. Não se trata apenas de preparar aqueles que assumem o seu lugar. Trata-se de preparar a equipe toda para aceitar novos líderes e preparar os colegas para receber novos colegas. Todos vão estar se fazendo a mesma pergunta: “O que isso significa para mim?” Você tem que ajudá-los a acreditar que isso será bom para eles.

4. Acerte o tempo e o ritmo. Se você entregar responsabilidades cedo demais, seus sucessores não estarão prontos. Se entregar tarde demais, eles não vão se envolver. Você precisa acertar o timing para passar responsabilidades diferentes a pessoas diferentes.

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5. Saia do caminho. Seus sucessores não vão fazer as coisas do jeito que você fez. Eles vão cometer erros que você não cometeria. Você deve deixá-los fazer isso para que possam aprender, crescer e fazer as coisas funcionarem melhor do que você faria.