Mudanças estruturais na relação de trabalho abrem caminho para novas metodologias
Da década de 1930 até a de 1950, era comum utilizar testes de personalidade para analisar a adequação do emprego e combinar candidatos com vagas. Essa tendência diminuiu dos anos 60 a 90, pois os candidatos conseguiam “induzir” as respostas para o que eles entendiam ser necessário para determinada vaga. Foi durante esse período que a tecnologia ganhou protagonismo e, aos poucos, revolucionou essa ferramenta.
Com a chegada do Big Data e da Inteligência Artificial, os testes de personalidade voltaram à tona. Inovação virou a palavra de ordem nas corporações em diversos departamentos, mas o RH não acompanhou esse bonde e ficou carente desta por anos.
Empresas passaram a gastar milhões para explorar o comportamento do consumidor, segmentar perfis de clientes e identificar padrões nos dados para fazer projeções. No entanto, só agora começamos a ver as primeiras iniciativas de inovação no setor.
Nos últimos anos, surgiram diversas plataformas digitais para auxiliar o processo de contratação, como os famosos algoritmos de matching e recomendação com base em habilidades técnicas, dados demográficos, geográficos etc. Apesar disso, ainda não vimos uma inovação significativa para a análise de comportamento dos candidatos ou colaboradores da empresa, algo que já acontece com o consumidor, por exemplo.
As metodologias utilizadas pela indústria para essas análises ainda são as mesmas da década de 30 e pouco se evoluiu. Porém, a maioria dos testes tradicionais foram construídos para aplicações individuais (one to one), e não para serem escaláveis e alcançar milhares de candidatos simultaneamente em um processo seletivo. Por isso, a busca por alternativas para tornar esse processo mais eficiente não para.
É inegável que contratar funcionários com as personalidades certas pode contribuir para aumentar o envolvimento e a produtividade. Embora o histórico de trabalho e um forte conjunto de habilidades sejam importantes, os traços individuais e os valores que uma pessoa possui são considerações fundamentais no processo. Se soubermos o suficiente sobre o que você diz e faz, seu teste aparentemente irá prever sua resposta a um discurso de vendas, facilidade para se relacionar ou qualquer outro estímulo.
Na maioria das estruturas de equipe, todo membro tende a desempenhar um papel diferente. Descobrir os pontos fortes e fracos deles é fundamental ao emparelhá-lo com uma equipe e, em alguns casos, a uma função específica. Para acompanhar esse movimento, os testes de personalidade ou avaliação de carreira ganharam uma função adicional: são usados para combinar sua personalidade com uma equipe ou até mesmo um trabalho.
Pode ser difícil ter boa leitura de alguém durante uma entrevista. Por isso, testes de personalidade durante o processo de contratação são excelente indicador para saber se uma pessoa será bem-sucedida em sua empresa.
No cenário atual de inovação tecnológica, mudanças estruturais na relação de trabalho e um mercado em transição, abre-se caminho para novas metodologias de análise de personalidade escaláveis e automatizadas, com o objetivo de reunir essas informações e olhar além das métricas tradicionais. Há um mundo enorme e ainda inexplorado além disso, e as empresas e candidatos só têm a ganhar.
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