Segundo especialistas no Brasil e no exterior, a forma em que trabalhamos é inadequada e precisa responder às novas realidades
Antes do coronavírus, inovações organizacionais como semanas de trabalho mais curtas e trabalho remoto, de casa ou de qualquer lugar, vinham ganhando força. Porém, a pandemia forçou uma nova reconfiguração e adaptação destas abordagens.
Para entender a nova ordem do trabalho e caminhos possíveis, esta coluna procurou especialistas no assunto, dentro e fora do Brasil, bem como empresas que buscam inovar em suas próprias estruturas de trabalho.
Forçados a operar remotamente, profissionais têm enfrentado desafios como jornadas de trabalho mais longas devido a motivos como a instabilidade laboral. Por outro lado, empresas buscam extrair o máximo de seus funcionários e, ao mesmo tempo, têm divulgado planos de instaurar o home office permanente.
Em tal cenário, onde os limites entre o expediente e a vida pessoal se misturam, como ficam modelos que pregam os benefícios de uma semana de trabalho reduzida? Em entrevista à Forbes, o “pai” da semana de quatro dias, o fundador da companhia de serviços financeiros Perpetual Guardian, Andrew Barnes, disse que a pandemia tem forçado profissionais a revisitarem seus conceitos de produtividade.
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Sob a gestão de Barnes, os funcionários da Perpetual Guardian tiram uma folga no meio da semana, mesmo trabalhando remotamente. Segundo o executivo, a ciência de que o funcionário está “off” quando tradicionalmente estaria trabalhando está no cerne da resistência de gestores em implementar este tipo de modelo, principalmente nas circunstâncias atuais.
“Usamos o tempo no local de trabalho como forma de medir a produtividade e ter funcionários em casa gera incerteza – como sei se eles estão sendo produtivos?”, aponta o executivo, acrescentando que a situação apresentada pela Covid-19 foi útil para mostrar que pessoas podem ser tão produtivas quanto no escritório, ou até mais.
“Se funcionários são tão produtivos trabalhando em casa [quanto no escritório], o empregador deve ficar satisfeito se [as tarefas] forem entregues, e o empregado poderá desfrutar de menos horas de trabalho e um local de trabalho flexível”, aponta.
“A maior dificuldade que o trabalhador enfrenta, no entanto, é sobre como reduzir as horas trabalhadas, pois as interrupções naturais criadas pelo trajeto diário foram removidas”, explica Barnes.
Andrew Barnes, o pai da semana de quatro dias
BENEFÍCIOS TANGÍVEIS
Barnes argumenta que o modelo de jornada de quatro dias é relativamente fácil de implementar: 100% do salário, 80% de tempo dedicado à função, mas a produtividade é equivalente a cinco dias trabalhados. Segundo o executivo neozelandês, que criou um instituto, o 4 Day Week, para orientar empresas que desejam fazer a transição, os resultados financeiros da semana curta são notáveis.
“Quando falo sobre trabalhar quatro dias por semana, me concentro nos benefícios materiais dos negócios, e não no equilíbrio entre vida profissional e pessoal”, aponta. “O bem-estar dos funcionários é, na verdade, apenas um bônus.”
E continua: “Empresas que introduzem [semanas de quatro dias] veem uma melhoria imediata e sustentada na produtividade e na lucratividade”, ressalta, acrescentando que custos como licença médica diminuem drasticamente – na Perpetual Guardian, estes gastos caíram pela metade.
Pensando em uma situação onde empresas podem ter que reduzir salários de seus funcionários, um modelo possível e que pode ser utilizado para apoiar uma futura retomada, Barnes sugere o modelo de redução de horas e salário, mas com um compromisso formal de, futuramente, restaurar o pagamento equivalente a cinco dias por semana, porém mantendo a semana abreviada.
“Funcionários são desafiados a encontrarem métodos para melhorar a produtividade, que beneficia a empresa, com a recompensa de acordos de trabalho flexíveis”, aponta o executivo, que também sugere que empresas incentivem seu pessoal a se capacitar em seu dia de folga. Segundo Barnes, governos potencialmente têm um papel a desempenhar nesse sentido, citando o programa alemão Kuzarbeit como exemplo, ao qual empresas como BMW e Lufthansa aderiram para manter colaboradores empregados durante a crise.
ESCRITÓRIO OPCIONAL
No entanto, os modelos organizacionais de países desenvolvidos são diferentes do que se vê no Brasil. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, um trabalhador brasileiro produz, em média, 65% menos que um trabalhador alemão, mesmo que este último trabalhe 20% menos horas no ano.
Segundo Mário Moura, diretor de negócios do Instituto de Gestão e Tecnologia da Informação, modelos de redução de jornada de trabalho que vinham sendo adotados em economias mais maduras e que trouxeram benefícios antes da crise eram baseados em pilares como gestão por resultados, metas individuais de produtividade e foco em inovação com redução de atividades manuais com ajuda da automação.
No Brasil, abordagens de trabalho tradicionais têm se mostrado suas deficiências durante a pandemia, segundo Moura: “O modelo que vem sendo adotado emergencialmente pelas empresas brasileiras, na maioria dos casos, não endereça os fatores essenciais para a melhoria da produtividade dos trabalhadores remotos”, aponta.
“Os problemas estruturais ficaram evidentes durante a crise, ressaltando a baixa qualificação da mão de obra, pouco nível de automação dos serviços e pouca maturidade dos processos corporativos.”
Outro grande problema apontado por Moura é a dificuldade de acesso a linhas de crédito para inovação tecnológica por grande parte das pequenas e médias empresas, que representam um dos principais motores da economia brasileira.
No entanto, existem pequenas empresas que contrariam essa tese. A Resale, proptech com sede em Piracicaba (SP), está operando de forma totalmente remota e se prepara para um futuro onde o escritório, quando for novamente ocupado, será um local opcional de trabalho.
Segundo o fundador e CEO da startup, Marcelo Prata, o trabalho remoto trouxe grandes ganhos de produtividade e aprendizados: “O territorialismo corporativo, essa lógica de que uma reunião só funciona quando se está no espaço físico do outro, caiu por terra, pois todas as negociações e criações de novas frentes de trabalho estão acontecendo online”, ressalta.
Outro mito, da associação de uma sede física a uma ideia de confiabilidade de um negócio, já vinha se dissipando na última década e a ideia do “anywhere office” foi acelerada com a pandemia, diz o fundador: “O mercado exigia uma instalação física que passasse confiança e o que vemos agora é que não importa onde estamos, desde que o produto ou serviço seja entregue com qualidade”, aponta.
Apesar de ter um pé atrás sobre como a equipe operacional da Resale, que vende imóveis retomados online, se adaptaria no trabalho remoto, a Covid-19 não oferecia outra escolha. A startup adaptou seu sistema de telefonia e disponibilizou laptops e monitores Apple para que funcionários trabalhassem de qualquer lugar – agora, a empresa não pretende olhar para trás.
“Nos adaptamos e adotamos uma abordagem ainda mais flexível com foco no resultado”, diz Prata, que prevê um futuro onde o escritório da Resale nunca mais será ocupado como antes e o home office foi instituído de forma permanente.
“O escritório será um coworking, onde pessoas vão porque querem ir, por motivos como estarem cansadas de trabalhar de casa ou socializar e não como um local onde batem cartão obrigatoriamente”, explica.
TURBINANDO A FÓRMULA
A Zee.Dog, startup carioca de produtos para pets, foi a primeira empresa brasileira a anunciar a semana de quatro dias, em março deste ano. O modelo, que a Forbes noticiou com exclusividade, foi inspirado nas experiências da Perpetual Guardian e nos ensinamentos de Barnes, e teve o acréscimo do home office com a pandemia. Os resultados da abordagem têm sido positivos.
“Notamos que horas no escritório nada tem a ver com produtividade: prova disso foi o fato de que em quatro dias conseguimos fazer igual, ou até mais, do que produzíamos em cinco”, diz o CEO da Zee.Dog, Felipe Diz, que atribui o aumento na capacidade produtiva ao fato de os funcionários conseguirem focar mais nas tarefas.
Com a Covid-19, a empresa decidiu pausar a semana de quatro dias, por não saber como os processos seriam impactados pelas novas circunstâncias, mas o modelo será retomado: “Vimos que [o home office] deu super certo e devemos voltar com a semana mais curta em junho”, explica, ressaltando que não há uma mentalidade de policiamento dos colaboradores, mesmo no atual clima de instabilidade da pandemia.
“Nunca de fato fiscalizamos se as pessoas estão trabalhando às quartas-feiras. O que fazemos é deixar 100% a critério das pessoas onde querem estar e o que querem fazer”, reforça Diz.
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O problema são as formas adotadas para fazer com que colaboradores entreguem mais, segundo o empreendedor: “Empresas estavam errando nos incentivos para gerar produtividade”, aponta. “A semana mais curta aliada ao home office vai simplesmente turbinar a fórmula: aumento de qualidade de vida aumenta motivação, que por sua vez aumenta a produtividade.”
Barnes, criador das jornadas de trabalho abreviadas, acredita que a forma como trabalhamos não é adequada para o século 21. Modelos como horas reduzidas e trabalho de qualquer lugar, que organizações estão sendo forçadas a adotar como resultado da pandemia, endereçam esta anomalia.
“Reduzir deslocamentos diminui emissões de CO2 e tráfego em cidades, assim como estimula atividade econômica, melhores condições de saúde mental e diversidade de gênero, pois normaliza o fato de que homens precisam de tempo para ter mais participação nas tarefas domésticas e aumenta o acesso ao C-level para as mulheres”, aponta o executivo, ressaltando que todos estes efeitos positivos têm sido notáveis durante as medidas de isolamento social impostas pela pandemia.
“Além de todos os estes benefícios, esses modelos permitem que as pessoas possam dar o seu melhor no trabalho, ao mesmo tempo em que têm condições de dar o seu melhor em casa e em suas comunidades.”
Angelica Mari é jornalista especializada em inovação há 18 anos, com uma década de experiência em redações no Reino Unido e Estados Unidos. Colabora em inglês e português para publicações incluindo a FORBES (Estados Unidos e Brasil), BBC e outros.
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