Pesquisas mostram que as CEOs mulheres também tendem a ser CEOs por períodos muito mais curtos em comparação aos homens
Quando se trata de mulheres como CEOs, há razões para celebrar. As mulheres agora comandam mais de 10% das empresas da Fortune 500 – as 500 maiores empresas dos Estados Unidos – pela primeira vez na história. Uma delas, inclusive, lidera uma das 10 maiores empresas desse grupo. E embora um terço dessas promoções tenha acontecido apenas no ano passado, sinalizando uma verdadeira pressão às empresas por paridade de gênero em suas diretorias, precisamos reconhecer os obstáculos que essas lideranças ainda enfrentam.
As mulheres CEOs são mais propensas a ser tiradas de seus cargos do que homens nas mesmas posições. Sabemos disso graças ao índice “push-out” (expulsar, em inglês), da Exchange, empresa que pesquisa a rotatividade de CEOs. Essa é uma taxa que varia de 0 a 10 e serve como indicador para determinar a probabilidade de um CEO sair voluntariamente (0) ou ser expulso (10) de seu cargo, sendo que qualquer valor acima de 5 indica potenciais pressões externas na decisão.
Na maioria das vezes, quando um executivo C-Suite deixa um cargo, somos informados de que ele se demitiu, mas isso não explica toda a história por trás da saída. A real liberdade de escolha do CEO de continuar ou sair do cargo deve ser questionada, já que eles geralmente optam por renunciar ao cargo antes de serem desligados e raramente são demitidos publicamente.
Essa tendência de renunciar ao cargo de CEO antes de ser desligado é recorrente entre as mulheres em tal posição de liderança. Ao longo do último ano, as CEOs tiveram um índice “push-out” de 6,5, 0,4 acima dos 6,1 dos seus colegas homens. Ou seja, são mais propensas a serem pressionadas a sair.
As CEOs também tendem a ser CEOs por períodos muito mais curtos (4,7 anos em média) em comparação aos 8,1 anos dos homens. Um estudo publicado na Southern Management Association corrobora essas descobertas, mostrando que as CEOs eram 45% mais prováveis de serem demitidas do que os seus colegas masculinos.
Por que isso acontece com uma CEO mulher?
Não existe uma resposta exata para explicar por que mulheres CEOs são mais pressionadas a deixar seus cargos, mas pesquisas sugerem que os estereótipos e os vieses inconscientes contra essas executivas desempenham um papel importante na percepção das capacidades de liderança delas. Logo, elas são muito mais propensas a enfrentar mais críticas e pressões dos acionistas e investidores. Ou seja, as CEOs mulheres têm margens menores para errar em suas funções.
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“Embora eu acredite que precisamos de mais discussão sobre o sucesso de mulheres na liderança – até porque estudos começam a mostrar que focar no negativo está desencorajando mulheres mais jovens a desejarem essas funções -, o maior problema é a exaustão para as mulheres com quem trabalho”, diz Libby Vicent, uma consultora para CEOs mulheres. “Lembro Indra Nooyi, ex-CEO da Pepsico, que disse: ‘Se eu não tivesse ficado cansada depois de 11 anos no cargo, teria feito isso por 25’”.
Vincent acredita que isto se deve muitas vezes à demanda de que as mulheres atendam àquilo considerado profissional no meio corporativo. “Por um lado, as mulheres têm uma armadura para continuarem resilientes em suas posições”, afirma a consultora. “Por outro, a vigilância constante necessária para defender essa personalidade pode ser extremamente desgastante.”
A prioridade para Vincent e sua equipe é ajudar as CEOs a tomar boas decisões e a conseguir feedbacks positivos, principalmente nos seus primeiros 100 dias no cargo. Isso porque, assim como o sucesso de um novo filme é geralmente decidido com base no seu desempenho no fim de semana de estreia, o sucesso de uma mulher como CEO é muitas vezes “decidido” nos seus primeiros três meses de liderança. “Esse momento pode ser desafiador para as mulheres, uma vez que estamos enfrentando preconceitos que a maioria dos nossos colegas do sexo masculino não enfrenta”, explica a consultora.
Segundo ela, esses preconceitos normalmente surgem nas carreiras das CEOs de três maneiras:
- Preconceito de confirmação: crenças pré-estabelecidas sobre como as mulheres devem se comportar;
- Preconceito de identificação: as pessoas são mais propensas a apoiar ou acreditar em alguém dentro de seu grupo social do que em alguém de fora dele. Portanto, é mais difícil uma mulher consolidar sua credibilidade quando se junta a uma equipe majoritariamente masculina;
- Receio de ser julgada: o medo de que os outros nos julguem através das lentes das convenções sociais.
“As reputações das CEOs são formadas rapidamente e difíceis de serem mudadas mais à frente”, diz Vincent. “É por isso que, nos primeiros 100 dias como CEO, o objetivo deve ser construir uma reputação e se tornar relevante na empresa, tomando decisões estratégicas e bem informadas com pessoas que possam te ajudar a implementá-las.”
Veja o que a consultora de mulheres CEOs aconselha priorizar nesses primeiros meses relevantes à sua liderança:
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Getty Images 1. Seja criativa para criar uma marca pessoal
Pode ser tentador compartilhar tudo sobre a sua carreira, paixões, valores e personalidade de imediato, mas Vincent recomenda “optar pelo menos é mais”.
“Para gerar confiança, não conte tudo às pessoas. Nos primeiros 100 dias, use várias formas de comunicação para reforçar três coisas que você deseja que digam sobre você.”
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Getty Images 2. Tenha uma estratégia de networking
Com tanta coisa para fazer nesse período inicial, delegar é importante, mas Vincent diz que você deve evitar fazer isso com sua agenda: “A ordem em que você conhece as pessoas diz algo sobre a importância que você atribui a cada pessoa, o que também diz algo sobre você. Nos seus primeiros 100 dias, não deixe que outros falem por você ou assumam o controle de suas atividades.”
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Getty Images 3. Estabeleça um canal aberto para feedbacks
“A médio e longo prazo, você criará a segurança psicológica que permitirá que seu pessoal lhe traga problemas, especialmente quando você é aquela que deve mudar”, diz Vincent. “Mas, nos primeiros 100 dias, você precisa de orientações específicas e construtivas a respeito do seu trabalho. ”
Uma boa maneira de começar, diz ela, é criar fortes laços com alguns funcionários. “Encontre alguém que você respeite em sua empresa e que seja vulnerável a ponto de ser capaz de te dar um feedback.”
Se isso lhe parecer muito intimidador, você pode pedir que outra pessoa colete feedback em seu nome – você só precisa ter certeza de que essa pessoa tem a capacidade de reunir as informações que lhe passarem e consiga respostas genuínas das pessoas.
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Getty Images 4. Identifique o que gasta sua energia excessivamente
Compreender a distinção entre o que nos revigora e o que esgota a nossa energia é fundamental, diz Vincent. “Avalie a sua agenda para minimizar aquilo que tira sua energia, mesmo que apenas nos primeiros 100 dias de liderança.”
A primeira maneira de fazer isso é pausar qualquer compromisso que não seja essencial. “Avise às pessoas importantes para você que você precisa delegar algumas responsabilidades. É muito melhor estabelecer expectativas do que quebrá-las”, afirma a consultora.
A segunda forma de fazer isso é ser honesta sobre as coisas que te energizam e aquelas que você faz por obrigação. Por fim, você pode contratar alguém para cumprir algumas das suas responsabilidades. “Você não apenas cria espaço para fazer seu trabalho melhor, mas também dá oportunidade ao desenvolvimento de um outro profissional.”
1. Seja criativa para criar uma marca pessoal
Pode ser tentador compartilhar tudo sobre a sua carreira, paixões, valores e personalidade de imediato, mas Vincent recomenda “optar pelo menos é mais”.
“Para gerar confiança, não conte tudo às pessoas. Nos primeiros 100 dias, use várias formas de comunicação para reforçar três coisas que você deseja que digam sobre você.”
* Bianca Barratt é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela escreve sobre carreira e negócios para mulheres e também contribui com matérias de cultura e estilo de vida para outros veículos norte-americanos.
(Traduzido por Gabriela Guido)
