Tânia Cosentino transformou seu compromisso pessoal em impulsionar carreiras de mulheres em uma política da Microsoft
Alcançar diversidade na alta liderança exige intencionalidade, especialmente em uma indústria tradicionalmente masculina, como a de tecnologia. “Não basta querer contratar mulheres, se a gente não for atrás e provocar a mudança, a inclusão não acontece de forma natural”, diz Tânia Cosentino, CEO da Microsoft no Brasil.
A executiva foi uma das primeiras a quebrar o teto de vidro e alcançar posições de liderança em grandes companhias no país. Desde que assumiu a big tech, há cinco anos, transformou seu compromisso pessoal em impulsionar carreiras de mulheres em uma política da empresa.
O resultado desse movimento é a contratação e promoção de quatro executivas para o time de liderança da Microsoft, que agora tem maioria absoluta de mulheres: são 11 em um time de 15 pessoas. “As mulheres não estão tirando empregos dos homens. Pelo contrário: aumentar o poder de renda das mulheres gera riqueza, consumo, cria mais empregos e se reverte em desenvolvimento econômico.”
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As novas lideranças são Maira Roversi, vice-presidente de estratégia e operações; Joana Moura, vice-presidente de clientes corporativos; Mirian Cruz, vice-presidente da Microsoft Consulting, e Regina Magalhães, business manager.
Com a chegada das executivas em diferentes áreas, o time de liderança agora é mais de 70% feminino. “Tenho orgulho, mas dá trabalho. O que a gente quer é trazer mais mulheres para inspirar as jovens e mostrar que existe espaço para elas crescerem no mercado de trabalho”, diz a CEO.
Na prática
Para uma das vagas recém-preenchidas, Tânia decidiu buscar apenas candidatas mulheres. “Fiz essa provocação e fiquei muito feliz porque chegaram currículos excelentes de várias mulheres. Tive um portfólio bacana e abrangente para poder escolher.”
Para outra posição, headhunters e colegas recomendaram diversos profissionais, mas não havia nenhuma mulher entre as indicações. “Eu me recuso a seguir se não houver mulheres no processo”, disse a CEO. Nessa busca intencional, uma das candidatas que apareceu acabou sendo a escolhida.
Na Microsoft, deve haver pelo menos uma candidata na última etapa dos processos seletivos. “Colocamos essa regra principalmente para as áreas técnicas porque quando buscamos uma especialista de nuvem ou de cibersegurança, por exemplo, fica mais difícil e isso atrasa o processo.”
Capacitar mulheres em tech
A CEO reconhece que essa dedicação encarece e alonga os processos. Para antecipar as buscas e garantir que existam pessoas capacitadas no mercado (e não apenas dentro da empresa), a Microsoft tem diferentes programas de treinamento de profissionais (mulheres, pessoas pretas, trans e PCDs).
A companhia tem uma parceria com a organização WoMakersCode, com mais de 100 mil vagas para capacitação de mulheres em tecnologia. Já são 47 mil inscritas no curso. “Queremos formar técnicas para alimentar nossa área com profissionais especializadas”, diz Tânia. Mas também é preciso olhar para a transversalidade e garantir que mulheres pretas sejam capacitadas. Com esse foco, o Black Women in Tech, em sua 3ª edição, já certificou quase 100 mulheres. “Identificamos os talentos e ficamos com um pool de pessoas pré-selecionadas para quando abrirem vagas em diferentes áreas de negócio.”
O desafio, segundo a CEO, começa antes mesmo da formação, com a falta de interesse das mulheres pela área de tecnologia porque não se enxergam nessa indústria. Fomentar carreiras técnicas para mulheres é um ponto de partida. “No nosso país nos falta engenheiras e profissionais da área de exatas de uma forma geral, o que significa atraso no desenvolvimento econômico.”
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Equação econômica da diversidade
Também não basta ter um grande volume de mulheres, pessoas pretas e outros grupos sub-representados em cargos de entrada, é preciso oferecer oportunidades para que eles desenvolvam suas carreiras internamente e tenham salários equiparados. “Se eu tiver um público diverso dentro da organização, vou gerar mais ideias, me conectar melhor com os clientes, criar um ambiente de trabalho mais prazeroso, e isso me permite profissionais mais engajados e produtivos”, explica Tânia Cosentino. “Existe uma equação econômica por trás do tema de diversidade e inclusão.”
Recentemente, a mídia americana divulgou que a Microsoft teria dissolvido um dos seus times de diversidade devido a mudanças nas necessidades de negócios. “A diversidade é um dos três pilares fundamentais da companhia”, diz Tânia. A empresa tem uma líder global de diversidade e pessoas dedicadas ao assunto em diferentes países.
Segundo a CEO, o que aconteceu foi que dois profissionais relacionados ao tema de diversidade perderam seus empregos na virada do ano fiscal. “Em uma empresa com 200 mil pessoas, precisamos olhar de tempos em tempos para a performance e entender se as habilidades estão alinhadas com as competências que precisamos para a organização.”
O pano de fundo é a corrida das empresas pela inteligência artificial. “Isso mostra a importância de qualquer pessoa dentro da organização, inclusive eu, estudar e se aprimorar continuamente.”
