Como a GM pretende se tornar a empresa mais inclusiva do mundo

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Christian Cetera, diretor de recursos humanos da GM na América Latina, acredita que a diversidade pode ser alcançada com grandes esforços

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A meta da General Motors para os próximos anos é ambiciosa: tornar-se a companhia mais inclusiva do mundo. Para Christian Cetera, diretor de recursos humanos da montadora na América do Sul, embora muito otimista, esse é um objetivo possível quando existe dedicação. “Não adianta colocarmos metas se não agirmos para alcançá-las. Transformamos culturas por meio de comportamentos, então é uma jornada longa. Não é brincadeira, muito menos jogada de marketing”, destaca.

Em 2013, a companhia alcançou um marco importante ao apresentar, pela primeira vez em sua história, uma mulher no cargo de CEO global. Mary Barra surgiu como um símbolo motivador para as questões de diversidade da empresa, que começou a se dedicar ainda mais ao assunto. Hoje, na América do Sul, as mulheres já representam 25% da força de trabalho, mas Cetera diz que esse é um índice que ainda não permite que os líderes durmam tranquilamente. “É bom, mas nós queremos 40% de representatividade. Então, precisamos trabalhar”, revela. E os esforços já começaram.

Para que seja possível alcançar esse plano de curto prazo – primeiro, os 40% na América do Sul, e, em seguida, o título de empresa mais inclusiva do mundo -, a GM instituiu uma regra que obriga os processos seletivos a contarem com 50% de mulheres entre os candidatos. “Queremos estimular a presença feminina na indústria automotiva. Temos bons exemplos de funcionárias que cresceram conosco e chegaram à alta liderança, o que é extremamente benéfico do ponto de vista de desenvolvimento dos negócios”, diz o diretor.

Ainda sobre o processo seletivo, a empresa também revela empenho na organização de um time de entrevistadores diversos. “Temos mais homens na empresa, então poderíamos acabar recrutando uma equipe inteiramente masculina sem nos darmos conta disso. Então, decidimos diversificar esse painel”, completa Adriana Quintas, head de diversidade da montadora. Para ela, essa é uma forma de transmitir acolhimento e empatia para os candidatos ainda na sala de entrevista.

Internamente, para aqueles que já conquistaram seu lugar na companhia, a recepção precisa ser a mesma. A partir de projetos como o Women in Action, que desenvolve talentos femininos, e grupos de apoio na empresa, Cetera diz que o objetivo é transmitir o acolhimento no dia a dia. “Companhias são medidas por retorno, seja em questões qualitativas ou financeiras. Quando se trata de qualidade, o sentimento dos funcionários é mais importante do que parece”, explica. “As pessoas poderem ser elas mesmas no ambiente de trabalho é algo que impacta diretamente no engajamento.”

Mais do que a igualdade de gênero, o poder do senso de pertencimento está presente em todas as causas abraçadas pela empresa. “Na última foto que tiramos na empresa, antes da pandemia, foi possível observar a diversidade em sua forma mais pura”, conta o executivo. “Muitas mulheres negras já nos contaram que se sentiram confortáveis e empoderadas para abandonar o alisamento do cabelo, por exemplo. Isso, infelizmente, não acontece em todas as companhias.” Para ele, esses relatos mostram que a inclusão na GM funciona em forma circular: funcionários ficam felizes e, automaticamente, geram um impacto orgânico na organização, como um efeito dominó.

Com as fachadas das unidades da América Latina iluminadas em homenagem ao Orgulho LGBTQIA+, funcionários contratados após os 50 anos e mulheres com espaço garantido no setor de manufatura, a companhia conquistou um nível de engajamento dos funcionários no mercado sul-americano de 80%. “Essa é a maravilha da diversidade”, ressalta Cetera. “Os desafios do nosso setor aqui no Brasil são grandes. Mas, para quem chega, a nossa cultura não vai fazer parte dessa gama de dificuldades. Essa parte será acolhedora.”

Com 15 mil funcionários ao redor do Brasil e cerca de 20 mil na América Latina, Cetera conta que a revisão de métricas de diversidade na empresa é constante. “Fazemos isso a cada trimestre. Prestamos atenção nos avanços e nas dificuldades para saber como precisamos trabalhar nos meses seguintes. Qual será o foco? Grupos de apoio? Promoções para grandes talentos? Processos seletivos? Tudo isso é definido com base nessas análises recorrentes”, diz Adriana.

A planta de motores da empresa em Joinville (SC), por exemplo, alcançou 40% de colaboradoras, um grande marco para uma indústria automotiva historicamente centrada na figura masculina. Quando metas assim são alcançadas, Cetera e Adriana não cansam de divulgar. “Fizemos uma série de postagens no Linkedin, onde mostramos nossos resultados contando as histórias de nossas figuras femininas”, conta a head de diversidade.

Para ela, é assim que novas mulheres podem se inspirar e decidir mergulhar em oportunidades na área – que aguarda ansiosamente por novos talentos. “Se não investirmos em um time diferente, todo mundo vai usar a mesma gravata. É desafiando o status quo que o pensamento fora da caixa aparece”, conclui Cetera.