5 maneiras de preparar sua força de trabalho para o futuro

1. Mudar para equipes conectadas em rede e marketplaces de talentos
Os conceitos de um trabalho “padrão” e o tradicional “caminho de carreira” como os conhecemos hoje estão se esvaindo. As empresas estão cada vez mais selecionando funcionários para projetos com base em um conjunto de habilidades em vez de títulos. Em outras palavras, as companhias estão contratando os colaboradores para projetos, como acontece no recrutamento e trocas de jogadores no esporte, em vez de manter equipes estáticas. Essa mudança cria um ambiente em que todos saem ganhando: os empregadores obtêm a melhor equipe para suas necessidades e os funcionários ganham mais oportunidades de trabalhar em uma variedade de projetos interessantes com um time diverso de colegas.
O analista da indústria de tecnologia para RH Josh Bersin fez uma pergunta brilhante durante a Conferência HRTech 2019 em outubro. “Por que é mais fácil para um funcionário encontrar um novo emprego em outra empresa do que ser designado para um novo cargo na companhia onde está atualmente?”, indagou. De forma geral, as empresas nem sempre priorizam a retenção de talentos. Em vez disso, elas gastam tempo e orçamento recrutando externamente. Criar um “marketplace de talentos” interno para postar oportunidades e recrutar profissionais habilidosos que já estão disponíveis faz todo o sentido.

O treinamento e o aprendizado contínuo entram em jogo neste novo ambiente, e é importante que as equipes de L&D providenciem recursos para ajudar os funcionários a se posicionarem em novas e emocionantes oportunidades dentro da própria empresa onde já atuam.

2. Aumentar o mapeamento de habilidades
Entender as capacidades atuais e antecipar a necessidade de novas habilidades no futuro é essencial para identificar as lacunas na contração, mas essa prática precisa evoluir. O mapeamento de competências será crucial para as empresas à medida que elas gerenciam as equipes flexíveis em rede e trabalham para acompanhar a rápida evolução das novas tecnologias. O JPMorgan é um bom exemplo de pioneirismo em novas abordagens para o mapeamento de habilidades. O banco está trabalhando com a Iniciativa do MIT sobre a Economia Digital para prever quais conjuntos de habilidades serão necessários e implementar treinamentos que as desenvolvam. Também está desenvolvendo uma plataforma de “passaporte de habilidades” para ajudar os funcionários de tecnologia da informação a avaliarem suas competências atuais, navegarem em novas funções e entenderem que tipo de treinamento precisam para avançar.

3. Tornar o treinamento contínuo
Os cursos e formações acadêmicas têm perdido destaque no mercado de trabalho. No entanto, à medida que o ritmo de negócios continua a acelerar, será necessário um treinamento contínuo na força de trabalho para sustentar iniciativas comerciais e ajudar os funcionários a acompanharem a tecnologia. Um relatório da McKinsey constata que, embora o treinamento ad hoc (para fins específicos) e a contratação de habilidades adicionais possam ajudar a dar início a novas iniciativas, essas soluções rápidas não criam recursos gerais e não são suficientes para transformar uma organização.
Na Udemy for Business estamos vendo “academias de recursos”, ou programas de aprendizado contínuo, surgindo. Um de nossos clientes, uma empresa de consultoria de negócios e tecnologia, por exemplo, lançou uma escola especializada em fornecer treinamento em inteligência artificial e ciência de dados para seus funcionários. Outro, orientado a dados, também implementou uma iniciativa para treinar milhares de funcionários internos para apoiar a transformação digital da empresa.

4. Abraçar a aprendizagem social
Os desenvolvedores de software geralmente usam plataformas de aprendizagem social ou comunitárias para compartilhar dicas e soluções de crowdsource. Essa abordagem está ganhando força como uma maneira de fazer com que a pesquisa e o desenvolvimento criem aprendizado estruturado para outros tipos de trabalho que também têm habilidades em rápida mudança. De fato, descobrimos que 43% das empresas dizem que agora contam com aprendizagem social, contra 35% em 2018.
E elas estão ficando criativos. Algumas equipes de P&D coletam as perguntas mais comuns do Slack e as usam para criar conteúdo para sessões presenciais e virtuais. Elas combinam as informações com cursos online, aulas de codificação ao vivo e discussões nas plataformas de mensagens.

5. Manter o L&D ágil
A experiências de aprendizado intuitivo e interativo estão em alta. Para atender às expectativas dos usuários, as equipes de L&D precisam se tornar mais flexíveis e ágeis em termos de habilidades e tecnologias da equipe. Por exemplo: enquanto instrutores e administradores de LMS (learning management systems ou sistemas de gerenciamento de aprendizagem) ainda são funções-chave, as equipes de L&D estão adicionando analistas de dados, curadores de conteúdo, gerentes de tecnologia de aprendizado, designers de experiência de ensino e gerentes de comunidades a seus times. Além disso, é cada vez mais importante incorporar a inteligência artificial, a automação e a personalização para criar caminhos de aprendizado personalizados para indivíduos – em vez de adotar cursos padrão.
Para permitir essas mudanças, os líderes de L&D devem se incorporar e integrar aos negócios. Isso ajuda a garantir que as iniciativas de aprendizagem estejam alinhadas com metas e objetivos de negócios e apoiados com orçamento e recursos.