Os 8 erros mais comuns nos processos de contratação

1 – Contratações feitas pelo dono da empresa

Segundo Flavia, o primeiro passo para aumentar as chances de acertar na hora de contratar um colaborador é contar com uma gestão de RH eficiente. “Quando a contratação fica por conta do próprio dono da empresa, as chances de que o processo deixe a desejar são ainda maiores. Na ausência de um departamento interno com tal expertise, o ideal é procurar empresas terceirizadas em gestão de RH, que contam com as ferramentas no momento da entrevista e ao longo do processo de seleção”, alerta a especialista.

Guilherme Malfi concorda e sugere ainda a opção de headhunters, profissionais focados em encontrar candidatos ideais para posições em aberto. Porém, tais especialistas devem ser aproveitados da forma correta. “O erro mais comum é contratar headhunters para apresentar currículos e não para realizar um trabalho consultivo”, explica.

2 – Escolher um colaborador que não esteja alinhado à cultura da empresa

Flavia segue a mesma linha de racionício de Fernando Mantovani sobre a clareza que a empresa deve ter de seus objetivos para destacar a importância do alinhamento do candidato à cultura da companhia. É preciso saber quais pontos devem ser levados em conta ao escolher um novo colaborador, a capacidade técnica do profissional e se o seu perfil se enquadra no clima organizacional. “Ao incluir mais um integrante na equipe é necessário definir um perfil de funcionário ideal, com base nos valores, visão e missão da empresa. O segundo passo é traçar as competências e habilidades exigidas para o cargo. Tendo isso em mãos, a empresa está apta a divulgar a vaga”, aconselha a especialista.

Guilherme Malfi acrescenta a importância de não ignorar o perfil comportamental dos candidatos. Para uma relação especial com a cultura da empresa, muitas vezes é preciso mais do que conhecimento técnico. “Na Assetz, por exemplo, os headhunters fazem a avaliação técnica e uma parceira aplica testes que permitem avaliar o comportamento dos profissionais. Com isso, o gestor da vaga em questão pode analisar o quão preparado o candidato está para aquela oportunidade – principalmente quando estamos falando de um cargo de liderança”, exemplifica.

3 – Não traçar as competências e habilidades necessárias para o cargo

Para saber se o colaborador tem todas as qualificações necessárias para um cargo não basta apenas uma conversa ou a leitura do currículo. É preciso um processo mais assertivo. “O recrutador deve pensar em uma seleção de qualidade, com entrevista pessoal, dinâmica em grupo, provas de capacitação e avaliação psicológica. Tudo isso ajuda na hora de acertar na contratação do colaborador”, diz Flavia.

Além disso, é preciso saber se todas as habilidades divulgadas sobre o cargo serão efetivamente utilizadas no dia a dia do recém-contratado. Mantovani explica que contratar uma pessoa muito capacitada, mas que não consegue exercer suas competências naquela posição, gera falta de estímulo e um sentimento de inutilidade. “Um grande erro é buscar o perfil do Batman para um trabalho do Robin… Uma pessoa que tem inglês avançado, mas não utiliza isso no trabalho.” Para os especialistas, traçar o que realmente é necessário para a vaga pode poupar muitas dores de cabeça no futuro.

4- Processos longos e demorados

Embora a dica anterior tenha foco um processo seletivo multifacetado e completo, a demora para chegar a uma conclusão pode ser extremamente prejudicial para a empresa. Se os resultados e respostas não chegam logo, os candidatos se sentem desmotivados e podem até criar uma aversão à companhia. “A demora dá a impressão de que ele não foi selecionado e faz com que siga adiante”, diz Fernando Mantovani. Assim, um RH focado pode equilibrar o processo para que contemple as fases necessárias e seja, ao mesmo tempo, ágil e eficiente.

5- Envolvimento desproporcional de pessoas no processo

Para Mantovani, o equilíbrio no número de pessoas envolvidas no processo seletivo é essencial, tanto no que diz respeito aos recrutadores quanto nos candidatos. No caso dos recrutadores, a busca por um consenso absoluto pode prejudicar a escolha do profissional, fazendo com que muitas opções boas sejam desperdiçadas. Já no quesito funcionários, o especialista explica que indicações de amigos ou colegas podem ser um tiro no pé. Mesmo que seja uma pessoa confiável, o candidato pode não ser o ideal para o cargo. Avaliar de forma completa, recolher referências de outras empresas e comparar um candidato com outro são medidas básicas para evitar arrependimentos. “Você não precisa entrevistar 100, mas um também é muito pouco”, ressalta.

6 – Não saber escolher o tipo de contratação

Flavia explica que existem diversas formas de contratação, mas é válido lembrar que, salvo exceções previamente acordadas, o regime vigente no país ainda é o que prevê o registro dos profissionais na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, e que isso deve ser feito imediatamente após a contratação, mesmo durante os períodos de experiência ou nos contratos por prazo determinado (que, segundo a lei, pode ser de até 90 dias). Segundo a advogada, esse é um dos maiores equívocos do microempreendedor, responsável por encarecer o processo com multas e processos trabalhistas.

“Há outras formas de contratação além da “celetista”, que podem gerar uma economia ainda maior para a empresa, como o contrato de prestador de serviços autônomo, o de Pessoa Jurídica (PJ) e até a terceirização. Nessas três últimas modalidades, o ideal é que sejam elaborados contratos de prestação de serviços escritos e não verbais”, explica. Assim, a empresa se mantém na legalidade, sem margens para possíveis processos.

7 – Não possuir um sistema de compliance

Como uma segunda medida para não cair em processos trabalhistas, a Dra. Flavia exalta a implementação de um programa de “compliance trabalhista”. “Por conta dessas reformas e mudanças da lei, a consultoria trabalhista vem ganhando força nas empresas, grandes e pequenas. É preciso estar mais consciente de que um trabalho de prevenção não é um “custo extra” para as empresas, mas uma provável economia a médio e longo prazos.”

8 – Colocar a necessidade da reposição da vaga acima de tudo

Guilherme Malfi revela que é muito comum as empresas atropelarem as etapas do processo seletivo simplesmente pela pressa de contratar alguém. “A necessidade de reposição da vaga pode cegar o recrutador e resultar em falhas na assertividade das perguntas e análise infiel do perfil do candidato”, diz. Assim, o problema da falta de um determinado funcionário pode ser resolvido rápido, mas outro muito pior pode nascer dessa decisão.