Como receber um feedback mais eficaz da sua liderança

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Pedir uma crítica aos colegas pode ser constrangedor e não trazer o resultado esperado

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Jesse estava na metade da sexta reunião no Zoom daquele dia, quando um novo bate-papo apareceu na tela. Era uma mensagem privada do seu gestor.

Você pode permanecer na chamada quando o resto da equipe sair? Eu gostaria de lhe dar um feedback.

Jesse descreveu o momento em uma sessão de coaching na semana seguinte. “Foi como se cada centímetro do meu intestino congelasse. Eu fiquei paralisado. Eu não sei dizer o que foi falado no resto da reunião. Não consigo me lembrar”.

Perguntei para centenas de líderes: “Que palavras vêm à sua mente quando você ouve ‘feedback’”? Para quase todos, a reposta foi cheia de termos negativos. Bom, isso não é novidade: o cérebro humano tem um viés de negatividade padrão.

Percebemos e reagimos a estímulos negativos mais rápida e intensamente do que a estímulos positivos. Neurologicamente, essa conexão rígida faz sentido. Essa inclinação para o negativo manteve nossos ancestrais paleolíticos alertas e vivos quando correriam o risco de virar o jantar de um predador.

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Infelizmente, nosso cérebro não sabe a diferença entre um predador real e um imaginário. Ouvir “Quero lhe dar um feedback” pode desencadear a mesma resposta fisiológica que uma ameaça real. Instantaneamente, experimentamos os sintomas clássicos de uma resposta ao estresse: frequência cardíaca alta, adrenalina elevada e estreitamento do campo de visão.

Não é apenas a palavra “feedback” que nos irrita. Nós estremecemos com a memória de todas aquelas reuniões dolorosas que nos disseram que seriam “apenas um feedback”. Trocas de feedback genuinamente valiosas são raras. A empresa de pesquisas Gallup descobriu que apenas 26% dos funcionários concordam que esse tipo de retorno faz diferença na hora de executar um trabalho melhor.

Embora os feedbacks possam ser ruins na prática, ainda há uma forte crença no seu valor. Um estudo da Harvard Business Review descobriu que 92% dos entrevistados concordaram que “uma crítica, se fornecida de forma adequada, é eficaz para melhorar o desempenho”. O estudo também descobriu que, daqueles que gostam de receber retornos da empresa, 57% preferem receber feedbacks negativos, contra 43% que preferem receber feedback positivo.

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Portanto, embora a maioria das pessoas goste de receber um redirecionamento negativo, poucas pessoas gostam de dar as broncas.

Considere estas descobertas da pesquisa Gallup: apenas 10,4% dos funcionários cujo feedback do gestor os deixou com sentimentos negativos (se sentiram criticados, desmotivados, desapontados ou deprimidos) estão engajados no trabalho. Se isso não bastasse, quatro em cada cinco dessas pessoas estão ativa ou passivamente procurando outro emprego.

Para que o feedback seja valioso, ele precisa ser feito com habilidade – coisa que está em falta. A maioria dos líderes não sabe o que dizer. Apenas 14,5% dos gestores concordam fortemente que são eficazes nas críticas. Isto não deveria ser visto com surpresa. É difícil desenvolver uma habilidade que você nunca viu nos outros.

A aversão por críticas representa um dilema. Como aspirante a líder, você anseia por dicas que o ajudem a crescer. Ainda assim, se você pedir feedback aos que estão ao seu redor, você os colocará em uma situação desconfortável. O que você pretende fazer?

Aqui está o segredo: inverta sua pergunta. Liderança não é sobre você. É sobre as pessoas para quem você trabalha.

Você não quer um feedback apenas para tê-lo. Você quer o resultado dele. Especificamente, você deseja que o insight o ajude a tomar melhores decisões para ajudar as pessoas a quem você presta serviço prosperarem e se destacarem.

Para atingir esse objetivo final, você não precisa perguntar: “Que feedback você tem para mim?” Em vez disso, você pode perguntar: “O que posso fazer para colaborar?”

As respostas que você receber para a segunda pergunta darão os mesmos frutos que as respostas para a primeira. No entanto, ao perguntar dessa forma, você será capaz de evitar toda a bagagem emocional que é acionada quando você sugere uma sessão de avaliação de desempenho. É uma maneira simples de receber feedback sobre sua liderança sem ter que pedir.

No local de trabalho de hoje, a forma como as pessoas se sentem influencia significativamente no seu desempenho. Os líderes do passado tiveram sessões de feedback. Hoje, grandes líderes estão mais preocupados em ter conversas abertas e honestas que construam confiança e fortaleçam relacionamentos. Inclinar-se e perguntar como você pode apoiar as pessoas ao seu redor é uma ótima maneira de iniciar essas conversas.