CDOs: como os heads de diversidade viraram a bola da vez no mercado corporativo

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Lorenna Oliveira [foto] é supervisora de diversidade, inclusão e responsabilidade social da Electrolux para América Latina

Embora o número geral de contratações de executivos C-Level no mundo tenha caído 18% no último ano, segundo dados do LinkedIn, uma das posições foi capaz de crescer 51% no mesmo período: a dos CDOs (chief diversity officers). Responsáveis por promover estratégias que aumentem a diversidade, a equidade e a inclusão nas empresas, os head of diversity, diretores de diversidade ou chefes de inclusão, como também são chamados, mais do que dobraram nos últimos cinco anos, de acordo com a rede de network desenvolvida especialmente para profissionais.

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A guinada na profissão tem motivo: uma pesquisa do último ano da McKinsey & Company, grupo de consultoria estratégica, mostrou que empresas com quadros diversos de colaboradores são capazes de lucrar até 33% a mais do que seus pares menos preocupados com esse aspecto de suas operações. Mais do que somar na conta bancária, entretanto, o CDO carrega um papel social de peso nas companhias, trazendo à tona diálogos sobre temas como combate ao racismo, homotransfobia, violência contra a mulher, capacitismo e xenofobia, entre outros.

O que faz o CDO?

“O chefe de diversidade é uma pessoa com capacidade analítica e crítica para apoiar o processo de educação na empresa, mantendo esses temas na agenda executiva e estimulando o engajamento de toda a equipe na construção da cultura inclusiva através das práticas, comportamentos e atitudes diárias”, diz Esabela Cruz, head de diversidade e inclusão do Mercado Livre no Brasil e autora do e-book “Quem Quer Ser Especialista em Diversidade e Inclusão?”. Abordar esses tópicos no meio corporativo brasileiro, onde apenas 0,7% dos negros ocupam cargos na alta liderança, de acordo com uma pesquisa do Vagas.com, traz outros desafios para quem almeja a posição. A head de diversidade da L’Oreal Brasil, Renata Dourado, explica que a profissão envolve conversas e cobranças difíceis. “Os temas são sensíveis e complexos. Falar sobre eles ajuda a desconstruir tabus e estimula a criação de soluções em conjunto”, afirma.

Na prática, é uma posição que pode atuar tanto diretamente com o setor de recursos humanos, quanto em consonância com questões relacionadas a talentos, processos, comunicação e cultura, como é o caso da Electrolux, onde trabalha Lorenna Oliveira, supervisora de diversidade, inclusão e responsabilidade social para América Latina. “Tudo isso tem sido desenvolvido colocando as pessoas no centro e pensando em como podemos promover melhores experiências – mais diversas e inclusivas – para colaboradores, líderes, consumidores, parceiros e membros da comunidade. Como uma mulher negra, bissexual, nordestina e umbandista, sinto muito orgulho e otimismo em estar à frente dessa área, podendo contribuir com essas mudanças”, afirma Lorenna, acrescentando ainda que a companhia tem a meta de chegar a 35% de líderes mulheres até 2022.

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Renata Dourado [foto] é head de diversidade da L’Oreal Brasil

Entre os grupos abordados pelos chefes de diversidade estão aqueles indicados pelos marcadores sociais de diferença, ou seja, aqueles considerados sub-representados ou marginalizados pela sociologia e antropologia. No Brasil, de acordo com Esabela, esse perfil inclui gênero, etnia, LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência. Apesar disso, a executiva diz que algumas empresas já começam a discutir a inclusão de outros setores da sociedade, como refugiados, imigrantes, ex-presidiários e profissionais mais velhos, normalmente acima dos 50 anos. “Esses grupos são invisibilizados, mas não são minoritários. Mulheres representam 51% da populaçao brasileira, negros 56%, pessoas com deficiencia 25%. Minoria é a homogeneidade de ser homem, branco, hetero, cisgênero – justamente quem ocupa os cargos mais altos nas organizações. Essa é a ironia”, afirma a executiva.

Diversidade é liderança

Lidar com vieses inconscientes, discriminação, preconceito – tudo isso demanda uma parceria firme entre o CDO e a liderança da empresa. E para quem aposta nessa aliança, os resultados não demoram a aparecer. É o caso do Itaú Unibanco, que optou por um processo seletivo diferenciado para a turma mais recente de trainees. Ao se aproximar de coletivos e garantir a representatividade dos avaliadores em sala, a empresa obteve números expressivos de diversidade – 63% de mulheres e 50% de negros aprovados. No caso dos últimos, apenas 8% foram contratados no processo do ano anterior. “Um dos desafios é aumentar a representatividade em todos os níveis da hierarquia da empresa, incluindo a alta liderança. Isso passa por construir na empresa um ambiente de respeito e seguro para todas as pessoas”, conclui Maria Júlia Azambuja, superintendente de atração & seleção e diversidade do Itaú Unibanco.

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Maria Júlia Azambuja é superintendente de atração & seleção e diversidade do Itaú Unibanco

Já na L’Oréal Brasil, onde o cargo de diversidade foi criado em 2014, as mulheres representam hoje 53% do time de liderança e 64% do time funcional. Com proporções parecidas, o Mercado Livre conta, atualmente, com 40% de executivas na alta chefia e 45% de funcionárias em todo o grupo. Números como esses são cada vez mais ambicionados pelas empresas que notam as mudanças de comportamento do mercado. “É uma questão ética e até mesmo de competitividade. É por meio de ações de diversidade que se adiciona qualidade de vida e, por consequência, produtividade às atividades da empresa. A posição deixou de ser apenas tática para se tornar estratégica”, afirma Maria Júlia.

De acordo com outra pesquisa do LinkedIn, companhias com uma equipe voltada para a diversidade têm até 22% mais chances de serem vistas como líderes do setor pelos consumidores. “O mercado brasileiro já entendeu que diversidade não é somente justiça social, mas um imperativo de negócio. Seguirão competitivas as empresas que conseguirem ter uma agenda de diversidade, equidade e inclusão cascateada para todos os níveis e áreas”, afirma Esabela.

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Esabela Cruz [foto] é head de diversidade e inclusão do Mercado Livre no Brasil e autora do e-book “Quem Quer Ser Especialista em Diversidade e Inclusão?”

VEJA TAMBÉM: Diversidade, equidade e inclusão nas empresas. Por que isso é importante agora?

Brasil é considerado potência de D&I

Em território nacional, o mercado corporativo começa a acelerar em direção a pautas inclusivas. Segundo Maira Reis, fundadora da camaleao.co, uma startup que desenvolve soluções pró LGBT+ para empresas, os cargos voltados para diversidade estão chamando cada vez mais atenção das grandes companhias. “As empresas estão começando a despertar para essa mudança, mas ainda tem muito trabalho pela frente”, diz. A jornalista ainda afirma que o momento é bom para quem quer ingressar na área, já que faltam profissionais qualificados para atender à demanda atual.

De acordo com a supervisora da Electrolux, a área acaba exigindo conhecimentos multidisciplinares que vão desde técnicas de gestão até as soft skills. Já para a head do Mercado Livre – que também é criadora de um programa de mentoria de liderança inclusiva para novos profissionais desse setor – os CDOs devem se manter atentos às transformações do futuro do trabalho para continuarem relevantes.

Para as especialistas, o cenário brasileiro está mais aquecido do que nunca. Se alguma parcela da liderança antes considerava os tópicos sociais como mero “hype”, a movimentação atual das companhias para trazer objetivos mais maduros e consolidados mostra o contrário.

“O Brasil tem todo o potencial para ser referência na área de diversidade e inclusão. Temos uma população muito diversa e muitas questões sociais para serem endereçadas. O mercado está abrindo muitas oportunidades para líderes de D&I e entendo que a tendência é que cada vez mais essas posições sejam uma constante nas organizações. O tema veio para ficar”, finaliza Renata Dourado.