É importante que as empresas construam programas de remuneração em caso de desligamento dos profissionais
O ano de 2023 vem acumulando notícias sobre o fim de relacionamentos de pessoas famosas, que mexem com os noticiários e com as redes sociais. Algumas passam desapercebidas, outras fazem mais barulho, mas quando até Gisele Bündchen e Sandy entram pras estatísticas, é inevitável pensar que o casamento, como qualquer contrato, pode chegar ao fim.
Essa onda toda me fez pensar que as relações de trabalho também geram esse tipo de vínculo que parece mais “pessoal” do que corporativo, especialmente quando se trata de posições de liderança. Mas essa relação também pode acabar! E apesar deste término poder trazer sentimentos de pesar e até de rancor, ou mesmo uma percepção de ingratidão ou injustiça de quem gera o rompimento, ainda assim ele está previsto em contrato.
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Mas assumindo que as relações são profissionais e que os contratos de trabalho estarão em vigor enquanto ambas as partes entenderem ser adequado, é importante que as empresas construam programas de remuneração e cláusulas que reflitam as mensagens adequadas também em caso de desligamento dos profissionais, em especial dos executivos.
Severance
Severance é a terminologia utilizada para definir o acordo estabelecido entre a empresa e seus executivos para a concessão de valores ou benefícios em casos de término da relação contratual por iniciativa da empresa e sem justa causa. Pode também ser utilizado em casos de mudança de controle acionário total ou parcial da organização, mesmo sem que haja término do vínculo empregatício, endereçando o risco associado a este processo.
Enquanto nos programas de Retention procura-se endereçar questões relacionadas a turnover de profissionais-chave em situações pontuais e específicas, esperando mantê-los na empresa e motivá-los com premiações futuras durante o exercício do contrato de trabalho, o Severance está geralmente associado ao pagamento de valores adicionais quando do desligamento (ou risco de desligamento) dos profissionais, oferecendo-lhes um nível maior de segurança.
Estes contratos podem conter cláusulas de indenização atreladas a múltiplos de salários ou ao pacote de remuneração total dos executivos, normalmente indexadas ao período trabalhado. É também comum contemplar antecipação de bônus, de vesting dos planos de ações (tipicamente SOPs e RSUs), extensão de plano médico e pagamento de serviços de outplacement.
Outros fatores de diferenciação que impactam no tamanho dos pacotes de Severance referem-se a medidas restritivas após o término da relação contratual, tais como:
- Non-compete (limitações para atuação no mesmo setor);
- Non-solicitation (limitações para contratar profissionais da empresa);
- Non-disclosure (limitações quanto à divulgação de informações da empresa);
- Non-disparagement provisions (limitações quanto ao que se pode ou não dizer sobre o empregador. Uma cláusula geral de “não depreciação” estabelece que não se pode menosprezar ou difamar a empresa ou qualquer um de seus executivos, diretores ou funcionários);
- Restrições a ações judiciais futuras.
Com este tipo de contrato, as empresas se tornam mais atrativas e eficazes na retenção de executivos, além de alinharem interesses com esses profissionais que terão vínculos com o negócio mesmo após o término do contrato, sendo estimulados a aumentar seu período de permanência e a tomar decisões sustentáveis no longo prazo.
Mesmo que as empresas não tenham estes contratos de Severance estruturados, é importante prever cláusulas de saída dos profissionais nos programas de incentivos e benefícios, inclusive diferenciais de tratativas no caso da iniciativa ser própria ou da empresa.
Quanto menos preparada a empresa estiver em relação a ferramentas que gerem conexão entre os ganhos do profissional e do negócio, mais fragilizada será essa relação. A perda de um executivo sempre é traumática, mas assim como em qualquer casamento, tem hora que só falar não gera mais efeito, são as ações de ambos os lados que justificam o vínculo. E é bom que o contrato entre as partes seja robusto o suficiente para proteger todos os envolvidos.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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