No mês passado ocorreu o evento anual de remuneração organizado pela World at Work nos Estados Unidos. O evento reuniu em torno de 2.000 lideranças de RH de todo o mundo para discutir desafios e tendências nesta área tão específica e complexa.
Todos os anos uma temática acaba se destacando, e desta vez a “transparência salarial” foi o foco central do evento em função de leis vigentes ou em processo de aprovação em 32 países da União Europeia e em 12 estados dos EUA. Este parece ser só o começo de um movimento global e ascendente.
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Na mesma direção do restante do mundo, no dia 03 de julho foi aprovado pela Presidência da República aqui no Brasil o Projeto de Lei nº 1085/2023, que trata da igualdade salarial entre pessoas de quaisquer gêneros, raças ou etnias que desempenhem mesma função.
Passo a passo para um processo mais eficiente de transparência salarial:
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1 / 8 Getty Images1. Classifique as diferentes famílias de cargos em níveis de complexidade (desde níveis operacionais até níveis de liderança) e estabeleça critérios de diferenciação. Essa segmentação vai te ajudar a dar visibilidade das trilhas de carreira. -
2 / 8 Getty Images2. Segmente os cargos em 2 ou 3 perfis de impacto e complexidade, diferenciando processos de suporte vs processos críticos. -
3 / 8 Getty Images3. Estabeleça referenciais de remuneração para cada nível e para cada perfil de cargo, construindo tabelas com faixas salariais distintas que reflitam a progressão dos cargos. -
4 / 8 Getty Images4. Estabeleça um orçamento anual para reajustes salariais (tipicamente em torno de 2% a 3% da folha). -
5 / 8 Getty Images5. Descreva regras claras para o reconhecimento da performance dos profissionais por meio de reajustes salariais e promoções. -
6 / 86. Mantenha acompanhamento das médias salariais considerando: Nível da carreira + Perfil de impacto da família de cargo + Avaliação de performance + Tempo de experiência. -
7 / 8 Getty Images7. Segmente estas análises entre gêneros, raças e outros critérios de diversidade para conseguir identificar eventuais distorções frente à média geral da empresa. -
8 / 8 Stock.Adobe.com8. Tome ações rápidas para correção em caso de distorções!
Apesar de os elementos da nova lei já estarem previstos na CLT, agora temos sinais mais claros da importância que esse tema tem assumido com o aumento nos valores de multas e a necessidade de empresas com mais de 100 funcionários publicarem relatórios semestrais de transparência salarial.
Ainda não foram divulgadas as bases deste relatório a ser publicado pelas empresas brasileiras, mas em outros países os principais elementos de transparência que estão em discussão dizem respeito a:
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- O que divulgar
Faixas salariais completas para cada perfil de cargo, com valores mínimos, médios e máximos previstos na política da empresa? Valores médios dos atuais ocupantes? Ou somente um intervalo de referência razoável? - Para quem divulgar
Para candidatos às vagas em processos seletivos? Para todos os funcionários? Ou tornar a informação pública para todos os públicos? - Quando divulgar
Quando questionados? Aos candidatos finalistas de processos seletivos? Permanentemente disponível na rede da empresa? Ou sempre disponível para quaisquer pessoas interessadas?
- O que divulgar
Aqui em terras brasileiras, minha recomendação é que as empresas que ainda não tenham um plano de cargos e salários o façam o quanto antes! Isso porque o Art. 461 da CLT, nos § 2º e 3º, reconhece que a isonomia salarial não prevalece sobre normas e políticas internas estruturadas, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Então corram para se organizar antes que seja tarde para colocar a casa em ordem…
A partir desse processo, da tomada de consciência quanto a eventuais vieses a serem corrigidos e das ações de correção, quaisquer requisitos de transparência que vierem a ser exigidos não serão um problema, mas uma evolução natural das políticas internas da empresa.
Talvez o mais difícil nisso tudo seja a conscientização das lideranças, que precisam passar a priorizar critérios de performance e proficiência dos profissionais frente às referências salariais internas. Perder um profissional que já estava aderente à política de remuneração porque lhe foi oferecida uma oportunidade melhor no mercado faz parte do jogo! O que não faz sentido é destruir a equidade interna por afinidades pessoais ou por falta de preparação de sucessores no time. Pense nisso.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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