O termo quiet quitting repercutiu nas redes sociais como um movimento que defende fazer apenas o necessário no trabalho, sem exceder horários ou atividades
A vida dos profissionais de RH não está nada fácil…
Por um lado, as empresas têm planos ambiciosos de crescimento, diversificação e digitalização, o que demanda alto investimento de recursos e pessoas engajadas com estes desafios.
Na contramão dessa necessidade, não paramos de acompanhar tendências demonstrando que a tal motivação e o engajamento andam meio fora de moda, especialmente nas gerações mais jovens. Assistimos a uma onda de pedidos de demissão com o chamado Great Resignation, e agora emendamos com o Quiet Quitting, que pode ser comparado às pessoas trabalharem em “operação padrão”, fazendo o mínimo necessário para se manterem empregadas.
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Aí entra o crescente desafio do RH, que tem o papel de atrair esses profissionais e desenhar ferramentas para desenvolvê-los, motivá-los e prepará-los para que possam entregar os desafios do negócio. Parece que temos uma dicotomia, não?
Pode também haver um descasamento entre o que essas pessoas esperam da empresa em troca do seu mínimo esforço. Será que os adeptos ao Quiet Quitting estarão à espera de aumentos salariais, promoções e do tão desejado bônus ao final do ano? Não deveriam, porque essas são ferramentas para reconhecer pessoas que performam além do que consta na descrição de cargos.
Vamos tentar ilustrar o caminho de crescimento de um profissional:
Quando se inicia em uma posição, o profissional é um investimento para a empresa, uma aposta de que ele conseguirá atender às expectativas, o que pode levar algum tempo para acontecer. Depois, o profissional passa a estar inteiramente capaz de desempenhar as funções esperadas, se tornando efetivamente um capital humano. É nesse momento que passa a ficar equilibrada a relação entre entrega de resultado e o salário mensal recebido.
A partir daí, um profissional entregaria mais do que é esperado em busca de recompensas complementares ao salário que recebe e/ou se tivesse intenção de se desenvolver e assumir cargos mais altos. É preciso ir além do esperado na função atual para ser elegível a premiações e a um próximo step na carreira. Mas de fato, nem todo mundo quer ir além de onde está, e esta é uma escolha legítima.
As ferramentas de remuneração existem para recompensar profissionais de destaque. O aumento no salário reconhece que o profissional está entregando mais e melhor do que o padrão. A promoção para um cargo mais complexo ocorre quando se percebe que a pessoa já está pronta para assumir um desafio maior. E o pagamento de bônus ou outras premiações pontuais reconhece entregas extraordinárias, que tenham agregado valor à empresa.
Se a pessoa não espera nada disso, e está satisfeita com sua função atual e com o salário que recebe, talvez ela não sinta necessidade de entregar nenhum valor adicional à empresa. E dado que a verba para estas ações de reconhecimento é limitada, ela abre caminho para quem tem interesse em crescer e abraçar as oportunidades!
Vale só um alerta a estes profissionais que permanecem muito tempo no mesmo cargo: no Brasil, o acúmulo de aumentos salariais por dissídio pode acabar tornando o profissional caro demais para a função. Aí pode não fazer mais sentido para a empresa mantê-lo, especialmente se ele estiver executando processos de menor valor agregado ou com alta oferta de profissionais no mercado.
Meu segundo alerta vai para as empresas. Organizações que não se utilizam das ferramentas de remuneração e recompensa para reconhecer profissionais de alta performance estão muito mais expostas ao baixo engajamento. E esta redução na produtividade e alta rotatividade podem sair muito mais caras.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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