Entrevistas são verbais e permitem um ensaio das respostas com antecedência, diferente da prática
Resumo:
- Processos tradicionais de contratação mantêm a experiência no campo das ideias e não da prática;
- Varejista de calçados Zappos oferece US$ 2 mil de remuneração caso o candidato queira desistir de trabalhar na empresa após o treinamento;
- Teste remunerado de três dias pode contribuir para que o candidato se sinta integrado a parte da equipe antes da efetivação, além de garantir contratações mais assertivas e alinhadas com a equipe.
Você já se perguntou por que o candidato a uma vaga brilha durante a entrevista, mas não corresponde às expectativas quando passa a ocupar o cargo?
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Eu me fiz essa pergunta anos atrás, e então li sobre a abordagem do diretor executivo Tony Hsieh, da Zappos. Depois de tentar pagar pelos dias de treinamento de um novo funcionário, a companhia decidiu oferecer US$ 2 mil a aqueles que optassem por se desligar após esse período inicial. O raciocínio era bem simples: se ele sentisse que não se encaixava, aceitaria o dinheiro e sairia feliz. A tática pode ajudar a evitar más contratações para o negócio e um emprego não satisfatório para o novo funcionário.
Muito inteligente, não é mesmo? Pode ser, mas para equipes (muito) menores que a Zappos, minha sugestão é dar um passo adiante. Em nossa empresa, chamamos isso de “contrato de três dias”, uma abordagem capaz de resolver todos os tipos de problemas futuros.
Em qualquer organização grande, é mais fácil “se esconder” ou “passar batido”, pois há muitas pessoas para fazer o trabalho. Em equipes pequenas, as contribuições, erros, atitudes e a ética de trabalho de cada pessoa são conhecidos quase instantaneamente por todos os demais colaboradores. Qualquer “câncer” no time pode arrastar todos para o fundo do poço.
O problema oculto está nas entrevistas tradicionais de perguntas e respostas. Imagine que uma grande parte do papel de um candidato como novo contratado seja o controle de qualidade. Quanto um processo de entrevista pode realmente revelar sobre as habilidades dele de detectar qualquer desvio de design, fabricação, atendimento ao cliente e/ou entrega? O recrutador acaba por tentar extrair essa percepção pedindo para que o candidato “fale sobre uma falha que detectou e como lidou com ela”.
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Entrevistas são processos verbais e permitem um ensaio das respostas com antecedência. O trabalho de verdade oferece companheiros de equipe, produtos e clientes reais. Não há ensaios. Com base nisso, quão preditivo o processo de seleção tradicional pode realmente ser?
A solução: um teste de três dias
Começamos a escolher candidatos para testes de três dias com contrato. Se gostarmos deles e os efetivamos, cuidamos das deduções da folha de pagamento no primeiro salário. Caso contrário, ambos os lados seguem seus caminhos separadamente e, muitas vezes, aliviados.
Veja como funciona o contrato e os subprodutos estratégicos desse tipo de contratação:
1. Mergulhe o candidato na função, com clientes e projetos reais, sem colocá-lo no comando da equipe, mas como parte dela, fazendo progresso (ou não), contribuindo e aparecendo como se sempre tivesse sido funcionário da empresa. Sem perguntas e respostas ensaiadas. Apenas desafios, oportunidades e trabalho real;
2. Seu contrato deve ter uma cláusula de cancelamento após o dia 1, 2 ou 3. Isso permite que qualquer uma das partes esteja liberada de obrigações caso sinta que as coisas não estão funcionando como esperado. É semelhante a encerrar um encontro para um cafezinho em 20 minutos. Vamos nos separar educadamente e perceber que ambos evitamos um possível erro;
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3. Somente ofereça contratos de três dias para candidatos que você já tenha examinado ou entrevistado. Você pode acelerar o processo de entrevista, mas não pule direto para a avaliação prática;
4. Ofereça remuneração. É incrível o quanto isso afeta a equação. Muitas empresas têm candidatos por uma manhã ou um dia. Ofereça um pagamento pelo tempo despendido e você criará um acordo mutuamente benéfico, no qual os candidatos podem realmente receber pelos resultados e contribuições, sejam eles grandes ou pequenos. A quantia paga não é o que importa. Não remunerado é equivalente a “sem valor”, então pague o candidato, e espere que ele dê tudo de si. Isso faz com que a experiência seja muito melhor e mais produtiva.
Subprodutos estratégicos
Quando mudamos para essa prática de contratação, subprodutos estratégicos inesperados apareceram tanto para a nossa equipe quanto para os novos contratados:
• Você definirá as expectativas de desempenho, tanto para o teste de três dias quanto para o caso de o candidato ser efetivado. Anteriormente, nossa equipe não tinha um plano de jogo adiantado e lidava com as novas contratações quando chegavam o dia 1. Agora, nosso time age mais como uma espécie de “host”, tanto para garantir que consigamos uma visão real do candidato nos três dias, quanto para prepará-los para quando chegarem para o trabalho uma semana ou duas mais tarde como novos contratados;
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• Você vai receber os novos contratados de maneira diferente, um pouco como um amigos que não vê há muito tempo. Quando todos na equipe analisam o candidato após os três dias de experiência, descobrimos que a equipe realmente quer contratar quem eles sentem que farão uma grande diferença e se encaixam bem na função. Quando o novo contratado chega, parece uma espécie de celebração, já que tanto o time quanto o novo companheiro de equipe conseguiram o que queriam. A integração acaba acontecendo de forma mais rápida, tranquila e natural para todos;
• Você vai contratar esforços de um time inteiro. No lugar de o diretor de RH ter a palavra, toda a equipe tem voz, e nossa sabedoria em contratar ou não um candidato é muito mais considerada. O time inteiro vai experimentar como é trabalhar com o candidato em vez de trocarem aperto de mãos em uma tour pelo escritório. A sabedoria coletiva da equipe prova ser muito melhor do que o processo anterior de contratação centrado na entrevista.
Isso é correto com a sua equipe?
Os contratos de três dias possuem muitas vantagens. Pergunte a sua equipe o que ela pensa sobre essa nova forma de contratação. A estratégia pode ensinar tanto sobre sua organização quanto sobre qualquer candidato que surgir.
