15 estratégias para reverter a demissão de um funcionário que está com problemas de desempenho

1. Certifique-se de que as expectativas de trabalho sejam claras desde o início

“Use os processos de integração e os treinamento para garantir que os novos funcionários saibam quais são as expectativas sobre seu comportamento e seu desempenho. Também avalie os gerentes quanto à capacidade de definir metas claras e de se comunicar de maneira eficaz e contínua com suas equipes. Aproveite as discussões individuais como uma oportunidade para corrigir o curso quando necessário. Essas medidas são eficazes porque atuam como uma prevenção do problema.” – Phyllis Wright, integrante do CIFS (Conselho para Inclusão em Serviços Financeiros, na sigla em português)

2. Inicie um programa de mentoria

“Todos nós cometemos erros em nossas carreiras, mas uma mentoria sólida é capaz de transformar nosso comportamento e nossas habilidades. No passado, tive um líder que não queria perder seu tempo treinando um dos funcionários indicado pelo chefe da empresa. Em vez disso, queria se ver livre dele. Mas, depois que esse colaborador foi pacientemente treinado, ele se tornou um ótimo gerente.” – Tish McFadden, RH da Maryland Oncology Hematology

3. Tente compreender o ponto de vista do funcionário

“Primeiro, o líder deve avaliar se aquele funcionário e seus valores estão alinhados com o propósito da função. Isso o ajuda a observar o motivo dos problemas. Houve alguma mudança recente nas estratégias? Por que o engajamento mudou? Compreender a visão, os comportamentos e a motivação do funcionário é o primeiro passo para uma verdadeira liderança. A rescisão é apenas uma etapa do gerenciamento que pode ser evitada por meio da comunicação.” – Philippe Clarinval, RH da Carlton Hotel St. Moritz

4. Avalie o histórico de trabalho para ver onde o funcionário pode melhorar

“A demissão imediata deve ser a última coisa a se fazer, a menos que o motivo para isso seja um flagrante específico. Para todos os outros assuntos, a chave é averiguar os fatos antes de tomar decisões disciplinares. Avalie o indivíduo e as circunstâncias, incluindo seu histórico de trabalho e desempenho. Entreviste todas as partes necessárias. Permaneça neutro para que o processo seja limpo e coeso, sem armadilhas que levem a atos litigiosos.” – Misty Johnson Oratokhai, RH da Events DC

5. Implemente um plano de 30 a 60 dias

“Primeiro, vá à raiz do problema. Depois de estabelecer a causa, avalie se isso é ou não passível de treinamento e, em caso afirmativo, estabeleça um plano de 30 a 60 dias para que o funcionário corrija a falha. Documente todo o progresso e reavalie as opções de emprego a partir daí.”- Jenna Hinrichsen, profissional de RPO (terceirização do processo de recrutamento, na sigla em português)

6. Crie metas claras e definidas daqui para frente

“Usamos a disciplina progressiva, a menos que o funcionário tenha feito algo chocante. Encorajamos o gerente a conversar com essa pessoa para determinar o que está acontecendo e se aquilo pode ser resolvido. O colaborador precisa de uma nova realocação ou de uma licença? Se o coaching não ajudar, podemos passar para um plano de melhoria de desempenho que forneça metas claras e definidas a serem atingidas.” – Erin ImHof, RH da Circadence

7. Revise e ajuste suas políticas e procedimentos de emprego

“Comece pela regra central: seja consistente com suas práticas de emprego. Políticas e procedimentos certeiros fornecem uma base para os funcionários do que seria um nível de comportamento satisfatório.”- Nakisha Griffin, RH da Ripple Effect

8. Abra um diálogo honesto usando a assistência do RH

“O diálogo eficaz é fundamental para encontrar uma solução diante de um funcionário com problemas. Muitas vezes, as turbulências emocionais vividas entre os gerentes e os membros da equipe prejudicam as intervenções apropriadas. Acredito que buscar assistência em um coach ou no próprio RH pode facilitar a conversa e o diálogo necessários para obter um resultado positivo para ambos os lados.” – Kumar Abhishek, RH da S&P Global

9. Permita uma licença ou um cronograma de trabalho híbrido

“São raros os casos de demissão porque o funcionário não é bom no que faz. Em vez de aumentar os custos com um novo recrutamento e arriscar danos ao moral da equipe, tente identificar os verdadeiros problemas que impulsionam o desempenho inadequado daquela pessoa. Permitir uma licença, um acordo de trabalho remoto ou até mesmo horários flexíveis podem ajudar a mudar as coisas.” – Laura Spawn, RH da Virtual Vocations, Inc

10. Entenda como reduzir o problema no futuro

“Deixe claro quais são as expectativas sobre aquele funcionário, explique por que seu comportamento atual não está atendendo à proposta inicial e estabeleça prazos para uma mudança e até as consequências caso a situação não seja revertida. A clareza reduz a confusão e o debate se as coisas derem errado.” – Megan Leasher, profissional da Talent Plus

11. Instrua, não reprima

“Eu sou uma grande defensora de que devemos instruir no lugar da reprimir. Entender por que um funcionário está tendo problemas com frequência ajudará você a resolver a situação. Comece entendendo o motivo por trás do rendimento negativo. É falta de treinamento? Problemas pessoais que estão afetando seu trabalho? Quando trabalhamos com nosso pessoal para saber o que está acontecendo, podemos fornecer suporte e recursos.” – Katie Ervin, vice-presidente de alianças estratégicas da Park University

12. Deixe claro para o funcionário que você se importa

“É importante ter conversas honestas e constantes com todos os seus funcionários, incluindo aqueles que têm problemas. Essa posição de cuidado permite que você forneça apoio, e não acusações. Com base no que foi conversado, você pode determinar a direção que precisa ser tomada, fornecendo ferramentas e recursos adequados.” – Sherry Martin, líder de RH da prefeitura de Boulder, no Colorado, Estados Unidos

13. Trabalhe no relacionamento entre funcionário e líder

“É sempre melhor abordar a situação a partir da visão e da compreensão do que aquele funcionário está vivenciando. Esse insight pode fornecer ao líder um conhecimento valioso de como ajudar aquele membro da equipe. Também coloca em primeiro plano o relacionamento entre o líder e seu subordinado, transmitindo a mensagem de que ele se importa com coisas além dos resultados e metas.” – Raven Lee, RH da Kapsch TrafficCom USA, Inc

14. Treine gerentes para serem empáticos

“Adote uma abordagem de coaching para a resolução de problemas. A maioria dos gestores é treinado para levar a questão diretamente ao RH, o que, por definição, cria um processo ameaçador. As empresas precisam treinar esses líderes para que eles sejam empáticos e adotem uma política segura para discutir problemas e fornecer o suporte necessário. A rescisão deve ser sempre o último recurso, quando a tentativa de sanar o problema já dura vários meses.” – Madhukar Govindaraju, RH da Numly, Inc

15. Redefina as expectativas de trabalho e crie um plano em conjunto

“Muitas vezes, o que os funcionários precisam é apenas de um ajuste de nível. Redefina as expectativas e elabore um plano para o sucesso. Com frequência, alguns gestores colocam os colaboradores em planos de melhoria de desempenho e isso tende a ajudá-los a voltar aos trilhos. Como líder, reúna-se regularmente com seu funcionário, e, se o plano não estiver funcionando, talvez ele realmente não seja o profissional mais adequado – mas, pelo menos, havia um plano de melhoria.”- Greg Henderson, RH da Whirks