O termo quiet quitting repercutiu nas redes sociais como um movimento que defende fazer apenas o necessário no trabalho, sem exceder horários ou atividades
A opção de trabalhar remotamente é um atrativo para candidatos a vagas de emprego hoje, estejam começando a trabalhar agora ou no mercado há décadas. De acordo com uma pesquisa da Conductor, que analisou o volume de pesquisas no Google sobre o assunto, no ano passado a busca por “empregos remotos de nível básico” aumentou 309% até 18 de agosto de 2022.
Mas agora, com o termo “quiet quitting” – demissão ou desistência silenciosa – em alta, o que demonstra um declínio na produtividade, alguns empregadores estão recorrendo a formas de monitorar seus funcionários remotos e a produtividade deles no trabalho.
A vigilância contra o quiet quitting
Os funcionários devem esperar que seu local de trabalho se pareça com o Big Brother de George Orwell daqui em diante? Pat Petitti, economista e CEO da empresa de tecnologia Catalant, argumenta que as ferramentas de vigilância de funcionários medem apenas o quão ocupados eles estão, mas não a produtividade – e há uma diferença importante entre os dois. “Embora monitorar a produtividade possa parecer um exercício de eficiência, isso ocorre às custas da autonomia e da confiança do funcionário, e apenas em um nível pessoal parece desrespeitoso e condescendente”.
Como alguém que trabalha tanto com profissionais freelancers quanto com executivos de grandes empresas, Petitti diz que as empresas que vigiam seus funcionários não têm um problema de produtividade, mas sim de cultura. “Nós não usaríamos uma ferramenta como essa ou incentivaríamos nossos clientes a usá-la”, diz. “Como cliente, eu realmente me importo se um freelancer está fazendo pausas para ficar focado? Eu me importo com a forma que ele organiza o trabalho? De jeito nenhum. Se o objetivo é claro, cabe a ele saber como alcançar de forma produtiva, e só ele sabe a melhor forma de usar seu tempo.”
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O que os líderes recomendam
Embora a demissão silenciosa deva alarmar os funcionários, ele diz que é um ponto de inflexão para os líderes fortalecerem seus negócios e torná-los um lugar onde os funcionários adoram trabalhar. Criar um clima de vigilância é a forma errada de resolver a situação. Em vez disso, Jackson descreve três direções que os empregadores devem seguir:
- Nem mais nem menos. Nas descrições de cargos, devem constar exatamente as expectativas exatas de uma função. Se um gerente perceber que alguém em sua equipe está indo além disso, isso deve ser recompensado com uma lista maior de responsabilidades, mudança de cargo, aumento da remuneração e equipe de apoio, se necessário.
- Incentivar e respeitar os limites trabalho/vida. A desistência silenciosa nasce do esgotamento. A alta administração e os líderes empresariais devem estabelecer limites e consequências para quem desrespeitá-los. Isso, em conjunto com as táticas de reconhecimento, é fundamental para evitar o esgotamento e cultivar uma cultura em que os profissionais possam prosperar.
- Novas formas de trabalho. O quiet quitting tem o potencial de trazer uma nova era de inovação. Os funcionários estão abandonando o estresse que se infiltrou em outros aspectos de suas vidas. Isso tem o potencial de desencadear novas formas de trabalho que priorizam métodos intuitivos, aliviam a ansiedade e eliminam as normas que não estão servindo à integridade do trabalho.
Bryan Adams, CEO e fundador da agência de recrutamento Ph.Creative diz que, à medida que os líderes criam um novo manual para o trabalho, eles devem se concentrar no bem-estar como uma ferramenta essencial. “Os líderes devem fornecer mais flexibilidade e benefícios que atendam aos novos requisitos básicos para o bem-estar real”, diz ele, concordando com Petitti que os líderes também devem aumentar a confiança e a autonomia e acompanhar as mudanças em relação às necessidades dos funcionários.
Chris von Jako, presidente e CEO da BrainsWay, empresa que desenvolve equipamento médico, concorda. Segundo ele, a demissão silenciosa não está relacionada à falta de paixão ou motivação, é uma proteção em torno da saúde mental, mesmo que subconsciente.
Ele dá conselhos sobre como os líderes podem mitigar esse problema e minimizar os danos à empresa. “Reavaliar os processos com feedback em tempo real dos funcionários, emitir pesquisas e coleta de feedback anônimo sobre o que os funcionários realmente querem das suas funções e, em seguida, trabalhar juntos para implementar as mudanças apropriadas, como horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho híbrido, dias mensais de saúde mental e implantação de políticas mais rígidas sobre mensagens fora de horas de expediente. No geral, temos que começar ouvindo e estar prontos para abraçar a mudança.”
