Um time precisa estar entrosado em um clima no qual existam respeito, empatia e confiança
Para falar sobre a performance da colaboração em equipe, uma reportagem do “New York Times” contou a história de Julia, jovem de vinte e poucos anos que estava em busca de um direcionamento para sua carreira. Depois de passar por diferentes empregos e cogitar caminhos, ela foi aceita em um programa para estudar administração e negócios na prestigiada Yale.
Durante o curso, como o trabalho em grupo era amplamente encorajado, Julia foi pareada com pessoas com as quais compartilhava muitas semelhanças: como ela, seus companheiros tinham frequentado boas universidades e também tinham trabalhado em empresas parecidas.
A composição do time fora cuidadosamente planejada pela escola para que o entrosamento entre os estudantes fosse total. Mas não foi bem isso o que aconteceu. Para ela, o clima no grupo era péssimo. Não ficava à vontade, sentia que tinha que se provar diante de colegas tão brilhantes, vivia com insegurança e medo de cometer erros.
Julia então decidiu buscar outro time. Dessa vez, o arranjo não poderia ter sido mais inesperado. Seus novos pares eram muito diferentes entre si em diversos aspectos. Surpreendentemente, o trabalho fluiu.
O que mais fascinou Julia foi perceber que, juntos, eles criaram um ambiente tão amistoso que eram capazes de gerar um turbilhão de ideias. Foi assim que, ao longo de anos trabalhando em conjunto, eles venceram várias competições na faculdade e se destacaram.
Criando times perfeitos
Diante dessa história, cabe pensar: qual é, afinal, o segredo para formar times que prosperam? Foi pensando justamente nisso que, em meados de 2012, o Google deu um pontapé inicial no chamado Projeto Aristóteles.
Quando pensamos em inovação, essa gigante da tecnologia é frequentemente citada por muitos. Foi nesse ensejo que a empresa quis fazer uma série de testes e investigações para descobrir quais eram os elementos que conduziam a constituição da ‘equipe perfeita’.
O trabalho foi árduo. Depois de tempos em busca de normas e padrões que determinavam o êxito, os pesquisadores descobriram que a possível chave do mistério estava justamente, como no caso de Julia, na forma como os integrantes interagiam entre si. Quando se ocuparam de ouvir as pessoas, perceberam que muitas apontavam como determinante para o sucesso das empreitadas em grupo aspectos comportamentais de seus colegas e como esses, em algum nível, dificultavam ou encorajavam seu desempenho.
O veredito do Google nos conduz a um importante conceito cunhado pela autora e professora da Harvard Business School, Amy Edmondson: a segurança psicológica. Para conseguir desenvolver suas potências e gerar disrupção, um time precisa estar entrosado em um clima no qual, segundo ela, existam respeito, empatia e confiança de modo que as pessoas se sintam verdadeiramente confortáveis em ser elas mesmas.
Ao se deparar com esse termo, tudo fez sentido para os pesquisadores do Google. De fato, a segurança psicológica se provou ser o elemento fundamental em um trabalho em equipe bem-sucedido e para a geração de ideias originais. Descoberta feita, isso não significou, no entanto, que estabelecê-la foi um caminho fácil na empresa.
Para tornar a segurança psicológica algo realmente efetivo em seu ambiente de trabalho, os executivos do Google tiveram que transformá-la em um dos pilares da cultura do negócio, e imprimir continuamente esforços para garantir que ela permaneça.
Condições para inovar
Nesse contexto, é imperativo que empresas lancem um olhar mais atento ao seu capital humano e considerem trilhar esse caminho proposto pelo Google, que é focar na segurança psicológica para manter e potencializar talentos, estabelecer um engajamento verdadeiro e promover conexões reais entre as pessoas. Desse jeito, a segurança psicológica se torna condição primária para a inovação e, sobretudo, eixo fundamental de uma cultura inclusiva.
Em meio a cenários cada vez mais desafiadores, como o evento pandêmico que atravessamos, em que várias certezas e estruturas foram diretamente impactadas, é crucial amparar pessoas e investir no talento humano e suas infinitas potencialidades. Estas são iniciativas seguras para criar alicerces sólidos e gerar mais valor para a sociedade e para o mercado. O ganho com produtividade, lucro e diferencial competitivo são consequências diretas.
Pense nisso, mas principalmente, aja a partir disso. Colaboradores precisam sentir liberdade para expressar seus sentimentos, realidades e pontos de vista, sem medo do julgamento e da punição, e vivenciar uma sensação de acolhimento. Assim, serão capazes de atuar de forma mais criativa e plena, contribuindo enormemente para os resultados da organização a partir de suas narrativas.
A segurança psicológica é, em termos simples, a criação de um ambiente seguro para que um indivíduo possa ser vulnerável e certo de que seu trabalho e suas ideias têm significado, que importam e geram impactos e mudanças. Por isso, ela é essencial para a cultura inclusiva, e permite que diferentes subjetividades — pessoas negras, de diferentes religiões e culturas, de gerações diferentes, LGBTQIA+, mães, pais, entre outras — se sintam acolhidas e possam potencializar seus talentos e consequentemente suas entregas dentro da companhia.
O que fazer, então, para garantir a segurança psicológica? Em termos práticos, companhias precisam investir em ações que as ajudem a mapear e diagnosticar o grau de sensação de segurança psicológica no ambiente de trabalho. Pesquisas e testes com toda a equipe podem mostrar para os gestores como os colaboradores realmente se sentem, contribuindo, inclusive, para direcionar outras ações como treinamentos e grupos de apoio.
Unir vários indivíduos semelhantes com currículos estrelados não foi a receita para a perfeição no curso da Yale. Foi em um grupo multifacetado e com o qual ela se sentia confortável que Julia conseguiu desenvolver seu talento, contribuir de forma ativa e oxigenar suas ideias com perspectivas díspares.
Sendo assim, a segurança psicológica funciona como agente catalisador tanto para a diversidade e a inclusão como para o pensamento inovador, abrigando sujeitos e lhes dando autoconfiança para fazer sua voz e seu potencial serem vistas e ouvidas.
Ana Bavon é advogada especialista em Direitos Civis e membra da Comissão de Ética, Diversidade e Igualdade do IBDEE. Especialista em estratégias de Inclusão e Gestão das Diversidades nas Organizações na B4People Cultura Inclusiva, onde é CEO.
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