A francesa Corinne Ripoche assumiu a presidência regional da consultoria de RH Adecco Americas em 2020
No topo da consultoria mundial de Recursos Humanos Adecco para a América Latina, a francesa Corinne Ripoche acredita que a liderança feminina nas empresas é capaz de trazer qualidades desejadas no mundo de hoje. Empatia, resiliência e uma visão autêntica do mundo dos negócios são algumas delas. “Somos capazes de sentir e de ver o mundo por outros ângulos, trazemos autenticidade”, diz. Desde 2020 no cargo, a executiva faz parte de uma série de grupos de lideranças femininas ao redor do mundo e defende a igualdade de gênero como uma das chaves do sucesso nos negócios. “Se as mulheres tivessem os mesmos ganhos que os homens, a riqueza global cresceria em US$ 172 trilhões”, diz. A Adecco, líder global em seu mercado, tem planos de alcançar a paridade de gênero nos postos de liderança até 2030. Atualmente, 66% dos funcionários são mulheres, enquanto a representação feminina na liderança global é de 32% – e de 43% no conselho de administração. No Brasil, o percentual de líderes mulheres é de 64%. Aqui, a CEO fala sobre os caminhos que estão sendo trilhados sobre as reivindicações das novas gerações quando se trata de escolhas profissionais.
Forbes: Existe um perfil de liderança feminina de fato ou cada pessoa tem um perfil, independentemente do gênero?
Corinne Ripoche: Acho que há, sim. As mulheres precisam assumir suas qualidades. Acredito que autenticidade é uma delas. Geralmente temos líderes mulheres muito autênticas, capazes de sentir e ver o mundo de outra maneira. Em segundo lugar, são compassivas, empáticas, algo que é muito importante nas empresas hoje. E por fim temos o que eu chamo de QE, Quociente Emocional, que é a capacidade de ser resiliente, de lidar com as emoções. É uma inteligência emocional. São características que eu vejo em mulheres de todos os países onde estamos.
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F: Você defende que dar espaço e poder às mulheres pode aumentar o PIB e trazer riqueza às empresas…
CR: Sim! É só vermos o que acontece na Índia, onde o microcrédito para mulheres ajuda a destravar o PIB. Entre as 500 maiores empresas americanas, aquelas que têm uma mulher como CEO registram um desempenho muito bom ou melhor em tempos de incertezas. Se a empresa tem uma diversidade maior, a performance é melhor.
F: Então podemos dizer que ter uma CEO é melhor que ter um CEO?
CR: Hum…sim, é extremamente polêmico, mas posso dizer que sim [risos]. Por conta da resiliência, da autenticidade e da inteligência emocional. Essa característica, aliás, todos temos que desenvolver, independentemente do gênero. Somos humanos, sejamos humanos então.
F: Há quem diga que as mulheres não alcançam mais postos de liderança porque não querem ocupar esse espaço. É verdade?
CR: É e não é. Não é verdade que as mulheres não tenham ambição de se tornarem líderes. Mas sempre terão que empurrar a barra com mais força, sempre terão mais obstáculos a cumprir, a mulher vai ter que fazer mais esforço que o homem para chegar no topo. E de fato elas têm muito trabalho em casa. Cuidar dos filhos, fazer compras, preparar as refeições… A maior parte do trabalho doméstico acaba ficando com as mulheres. Eu não acho que seja algo da essência feminina não querer ser líder. É o estilo de vida que elas levam que impede essa conquista. Mas quando falamos das gerações mais jovens, da geração Z, por exemplo, elas não estão aceitando essa divisão desequilibrada. Elas querem direitos parecidos. Se você olhar para empresas nos Estados Unidos, vai ver que estão começando a investir em licença paternidade justamente para melhorar esse equilíbrio. As mulheres estão dividindo as responsabilidades com os homens para poderem ter sua carreira e sua ambição. E as empresas precisam entender isso.
F: Mas, saindo dos Estados Unidos e vindo para o Brasil, como fica essa tendência?
CR: Essa semana tivemos uma conversa interessante com a equipe brasileira de Adecco em que dizíamos que, para ser CEO em um desses países de cultura mais tradicional, você tem que ser ativista em termos de inclusão e diversidade. As novas gerações estão cobrando isso das lideranças. Essa é a grande mudança do mundo pós-pandemia. Trouxe novas maneiras de trabalhar e tem que ter muito mais flexibilidade. As novas gerações estão procurando isso. E essas novas gerações não aceitam que você apenas fale e não faça. Você pode dizer que ama as pessoas, que ama o planeta, que ama uma série de coisas, mas se você não cumprir o que você está dizendo, você vai ser cobrado. Os profissionais irão escolher as empresas de acordo com o que elas estão de fato realizando, não pelo discurso. Fizemos uma pesquisa e percebemos que toda vez que uma pessoa da geração Z procura por uma empresa, ela olha se essa companhia promove a diversidade e a igualdade de gênero. A segunda coisa que olham é como a empresa se comporta em termos de práticas sustentáveis.
F: A pandemia de Covid-19 trouxe também uma pandemia de burnout que vem sendo muito mais pesada para as mulheres. Como você vê as empresas atuando nessa área?
CR: Sim, e isso nos leva de volta à divisão de tarefas domésticas. As mulheres estão sofrendo muito mais o impacto do stress que os seus companheiros, do que os homens. Para isso, as empresas têm que estabelecer medidas. Por exemplo, nós colocamos um suporte 24 horas para os nossos funcionários brasileiros para ajudar na manutenção da saúde mental e com outros problemas, porque hoje não interessa só a saúde física. Nós demos aos funcionários tempo e uma ajuda financeira para que eles organizassem a vida em casa no começo da pandemia, para que eles mudassem e passassem a trabalhar de casa. Como nós, muitas empresas estão criando novas maneiras de trabalhar: meio período, horas flexíveis, dias flexíveis… Exemplo é a Adecco do Canadá, que dispensou as crianças da escola em janeiro por causa da Covid-19. Lá, a Adecco deu aos pais e mães a escolha: um dia na semana livre para que cuidem da família, horário totalmente flexível para se adaptarem à agenda dos filhos ou ainda tempo livre, remunerado ou não, para que cuidem dos filhos. E acho que essa é uma maneira de mostrar para as pessoas que a empresa está disposta a diminuir a carga de estresse, de ajudá-las com esses desafios. Os funcionários olham para esse tipo de iniciativa e pensam: “que bom, meus líderes estão me ajudando nesses meses tão estressantes”.
