Em geral, as mulheres recebem feedbacks menos úteis que os homens, e o cenário é ainda pior para mulheres negras
Muita gente não sabe que existe uma lacuna de gênero no feedback dado aos funcionários no trabalho. Mesmo que homens e mulheres tenham exatamente o mesmo nível de desempenho, pesquisadoras da London Business School e da INSEAD descobriram que os gerentes priorizam a gentileza ao dar feedback às mulheres de forma desproporcional em relação aos homens, o que reduz a utilidade dessa avaliação.
As mulheres são mais propensas a receber avaliações infladas e menos práticas do que os homens, o que pode limitar o desenvolvimento no trabalho e na carreira. Por outro lado, um feedback excessivamente duro pode reduzir a confiança e o bem-estar dos homens e encorajar o bullying no local de trabalho.
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O feedback é essencial para o desenvolvimento, engajamento e avanço dos funcionários. As pesquisadoras compartilham três ações que os líderes podem tomar para fechar a lacuna de gênero ao avaliar os colaboradores.
Como fechar a lacuna de gênero ao dar feedback
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Líderes precisam ser exemplo
Para melhorar a qualidade das avaliações que as mulheres recebem, Jampol diz que os líderes devem fazer com que dar e receber feedback orientado para a ação seja uma prática regular. Isso inclui reconhecer e encorajar os funcionários a compartilhar insights honestos, úteis e práticos. “Existe muita complexidade em torno do feedback, e vejo que isso está sendo mal feito em muitas organizações. Incutir a ideia de que os líderes também aceitam feedback é muito importante.”
Cada líder pode criar um ambiente seguro para todos darem e receberem feedback pedindo para os colaboradores serem sinceros em reuniões de equipe e conversas individuais. Quanto mais os executivos demonstrarem conforto em dar e receber feedback honesto, mais isso vai encorajar todos os funcionários a fazerem o mesmo.
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Cuidado com os os vieses
Em geral, as mulheres tendem a receber um feedback de menor qualidade do que os homens, mas esse problema é ainda pior para mulheres de grupos minorizados, como os negros. Um estudo de 2022 da empresa americana de software Textio descobriu que as mulheres negras têm nove vezes mais chances de receber um feedback fraco e não voltado à ação.
“Não presuma o que as pessoas precisam. É aí que residem muitos preconceitos. É importante não fazer suposições com base no gênero ou em qualquer outro tipo de identidade”, diz Rattan. Segundo ela, muitos profissionais entram em sessões de feedback sem antes ter pensado no que dizer. “Isso significa que eles podem perder o foco do que desejam transmitir. Escreva com antecedência três coisas que deseja transmitir.”
Para mitigar os vieses, os líderes devem recolher feedbacks de várias fontes sobre uma mesma pessoa e revisar tudo para garantir que as críticas e conselhos sejam práticos, específicos e que incluam exemplos do que pode ser alterado.
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Revisite feedbacks passados
Muitos líderes podem não estar cientes de como deram feedback tendencioso às mulheres. Para melhorar a qualidade dessa conversa, eles podem revisar avaliações de desempenho anteriores ou feedback de desenvolvimento para verificar se foram específicos e voltados à ação. Além disso, os líderes podem pedir às mulheres que avaliem sua capacidade de fornecer feedback de qualidade.
Líderes precisam ser exemplo
Para melhorar a qualidade das avaliações que as mulheres recebem, Jampol diz que os líderes devem fazer com que dar e receber feedback orientado para a ação seja uma prática regular. Isso inclui reconhecer e encorajar os funcionários a compartilhar insights honestos, úteis e práticos. “Existe muita complexidade em torno do feedback, e vejo que isso está sendo mal feito em muitas organizações. Incutir a ideia de que os líderes também aceitam feedback é muito importante.”
Cada líder pode criar um ambiente seguro para todos darem e receberem feedback pedindo para os colaboradores serem sinceros em reuniões de equipe e conversas individuais. Quanto mais os executivos demonstrarem conforto em dar e receber feedback honesto, mais isso vai encorajar todos os funcionários a fazerem o mesmo.
As pesquisadoras acadêmicas Dra. Lily Jampol, Dra. Aneeta Rattan e Dra. Elizabeth Baily Wolf examinaram 1.500 alunos de MBA, funcionários em período integral e a experiência de líderes no Reino Unido e nos Estados Unidos em relação ao tema.
“As informações que as mulheres recebem podem ser diferentes de como elas realmente foram avaliadas, criando uma lacuna perigosa”, diz Jampol. Segundo ela, é ainda pior quando o líder conversa com outra pessoa sobre o mau desempenho daquela profissional, sem ter dado a ela um feedback sincero e preciso.
*Michelle Penelope King é colaboradora da Forbes USA. Ela é especialista em igualdade de gênero e cultura organizacional. Com base em mais de uma década de pesquisa, Michelle acredita que, para combater a desigualdade, precisamos consertar as culturas do local de trabalho. Ela é a apresentadora de podcast, autora e fundadora de uma consultoria global de desenvolvimento de líderes em relação à igualdade de gênero.
(traduzido por Fernanda de Almeida)
