Responder aos problemas dos funcionários de forma construtiva, é uma das formas de criar bom relacionamento.
Imagine que um de seus funcionários entra em seu escritório e diz: “Chefe, temos um grande problema com a conta da ACME. Eles estão instáveis e acho que podemos perder o negócio!”. Essa é uma daquelas situações que, com razão, aumenta a pressão sanguínea de um líder. A resposta errada tanto pode acarretar a perda da conta, como também arruinar a eficiência, a responsabilidade e o crescimento futuro do colaborador. Então, para responder ao problema colocado, existem alguns caminhos – bons e ruins.
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O problema pode parecer simples, mas existem palavras poderosas e eficazes para solucionar a questão. O resultado foi obtido por meio de uma consulta a 27.048 executivos, gerentes e colaboradores em um relatório chamado “Os Riscos de Ignorar o Feedback dos Funcionários“.
Uma das grandes descobertas foi que apenas 23% das pessoas disseram que, quando compartilham problemas de trabalho com seu líder, ele “sempre” responde de forma construtiva. Por outro lado, 17% alegaram que a liderança “nunca” responde de maneira construtiva. E, no geral, mais da metade dos funcionários acha que não obtém respostas consistentes e construtivas diante de impasses profissionais.
Ainda mais importante é a descoberta de que, se alguém diz que seu chefe “sempre” responde de forma construtiva ao compartilhar problemas de trabalho, é 12 vezes mais provável que esta pessoa recomende a empresa como ótima empregadora.
A melhor resposta para o impasse diante de um problema apresentado por um funcionário é uma pergunta: “Qual é o seu plano para resolver a situação?”. Essa é considerada uma das melhores maneiras de responder de forma construtiva.
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Isso acontece porque, com certeza, o desejo não é culpar o mensageiro com cobranças do tipo “como você pode ter deixado isso acontecer” ou “você sabe o quanto a conta é importante para nós!”. Embora essa seja uma resposta terrível, e quase ninguém admitiria abertamente responder desta forma, todos sabemos que muitos líderes, regularmente, lançam acusações semelhantes sobre seus funcionários.
Também não é plausível relegar o funcionário ao segundo plano e assumir tudo sozinho. Essa atitude enfraquece o funcionário, destrói sua confiança, elimina a chance de evidenciar responsabilidade e proatividade e dá início a um ciclo de pai e filho. Além disso, limita o potencial de crescimento do líder, já que ele ficará para sempre preso em todo tipo de tarefa e resolução de problemas, em vez de aumentar sua equipe e crescer estrategicamente.
Por outro lado, ao questionar o funcionário sobre um plano para resolver o problema, o líder estará transferindo a ele a chance de se desenvolver e de aprimorar suas habilidades de pensamento crítico, aprendendo a tomar iniciativas e a ser proativo. Como resultado, o líder não será atraído para todos os problemas que aparecem.
O estudo “Como Criar Confiança no Local de Trabalho” entrevistou mais de 7.000 trabalhadores sobre o motivo pelo qual as pessoas confiam ou não em seus líderes. E, por meio de análise de regressão, descobriu-se que o principal motivador para um funcionário confiar em seu chefe é acreditar que ele reage de forma construtiva ao se deparar com impasses profissionais levados pelos empregados.
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Então, para ser mais eficiente, não basta apenas perguntar aos funcionários qual é o plano que têm em mente. É preciso capacitá-los e criar uma confiança maior entre líder e colaborador.
Além disso, quando o funcionário traz um problema, se o chefe culpá-lo ou enfraquecê-lo, quais são as chances de o empregado continuar a discutir os problemas? Provavelmente mínimas ou nenhuma. E, quando integrantes da equipe param de levar problemas, os líderes tendem a ser demitidos.
Inicialmente, essa abordagem pode levar o líder um pouco além do que simplesmente culpar ou enfraquecer o funcionário. Afinal, é preciso perder alguns minutos para ouvir as ideias dos funcionários e seus planos para resolver o problema. Mas se um chefe passa mais tempo com os integrantes de sua equipe, especialmente quando eles estão sendo tão construtivos, o envolvimento dos funcionários, a inspiração e até a inovação serão beneficiados.
O tempo médio que os funcionários passam interagindo com o chefe é de, aproximadamente, três horas por semana. Isso é apenas metade do que eles precisam para ter um desempenho ideal. Segundo o estudo “Ótimas Horas com o Chefe”, os colaboradores que passam seis horas por semana com seu líder direto são 29% mais inspirados, 30% mais engajados, 16% mais inovadores e 15% mais motivados do que aqueles que gastam apenas uma hora por semana. Assim, investir um pouco mais no tempo passado com os funcionários pode trazer recompensas consideráveis.
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Por fim, pode haver ocasiões em que um colaborador realmente não tenha a resposta para a pergunta sobre seu plano para resolver determinado problema. E, se esse for o caso, você pode fornecer ajuda e orientação. Mas, novamente, tenha cuidado para dominar a conversa de tal forma que ele possa desenvolver sua capacidade de pensamento crítico, inovação, resolução de problemas e resiliência – características que o ajudarão na resolução de problemas futuros.
