Veja 5 passos para o melhor plano de sucessão de um CEO

1. Comece cedo — o quanto antes

Embora cada contribuição de uma equipe seja valiosa, encontrar o próximo CEO de uma organização é fundamental para a sobrevivência da companhia. Credera, uma firma de consultoria de tecnologia, adotou um processo de longo prazo para sua recente troca de gestão. Tudo começou com a nomeação de Justin Bell para presidente, anos atrás. Justin teve uma transição gradual, em que recebeu as responsabilidades pouco a pouco até chegar ao posto de CEO. A transição estrategicamente cronometrada mantém a organização e sua essência no trilho do sucesso, enquanto ela cresce.

A Credera teve o benefício de contar com um período de três anos para realizar a transição. Nem todas as companhias têm essa sorte. CEOs são humanos também: seus interesses mudam, eles recebem ofertas de trabalho de outros lugares, ou eventualmente se aposentam. Considerando que a quantidade de CEOs está em declínio, não adie seu plano de sucessão até dar de cara com um problema.

2. Analise várias pessoas ao mesmo tempo

CEOs são cruciais para gerir riscos. Para evitar um dos grandes, estude uma série de caminhos e sucessores para o líder. Jane Edison Stevenson e Victoria Luby, da Korn Ferry, sugerem uma abordagem geracional: sucessores potenciais cruzados nos níveis sênior, intermediário e de entrada.

Assim que ficar claro que você precisa escolher alguém para o seu principal posto de liderança, identifique o candidato mais capaz. Ajude-o a preencher suas lacunas de habilidades. Em que competências o candidato deve se concentrar? O gerenciamento de tempo é fundamental: os líderes delegam tarefas por não ter tempo para resolver tudo sozinhos. Empatia é outro ponto. Os CEOs devem ser capazes de ouvir os problemas e responder com compaixão. Tão importante quanto a comunicação interpessoal é falar em público. É a missão do CEO inspirar a equipe com sua visão.

3. Priorize a cultura (essência) em vez das habilidades

CEOs transmitem a cultura da empresa para as suas equipes, bem como habilidades de liderança. A pergunta: o que é mais importante na hora da contratação? Mona Smith, diretora de consultoria de RH do Gaia, se coloca diretamente ao lado da cultura. “A cultura é importante — habilidades podem ser aprendidas”, argumenta. De fato, ela sugere que os candidatos que “adquirem” a cultura, ainda que desafiados por tarefas de transição, podem encontrar maior satisfação.

O conselho de Smith exclui candidatos externos? Não necessariamente. Se o seu objetivo é manter a cultura atual da empresa, uma contratação interna é provavelmente o melhor caminho. Mas, se você quiser reformular sua cultura, procure candidatos externos que possam trazer esses elementos para a companhia. Na dúvida, pergunte aos funcionários se eles estão satisfeitos com a cultura existente na empresa.

4. Digitalize seus conhecimentos

Sucessor escolhido, ainda que mentalmente, tem início o trabalho duro: repassar as lições que você aprendeu por anos. Você poderia pedir a alguém para entrevistá-lo, mas é preciso saber quais as perguntas certas a fazer. Despejar documentos sobre o candidato também não é o melhor: quem estiver treinando para se tornar CEO não vai ter tempo para vasculhar papelada.

Siga o exemplo de Steve Jobs: antes de deixar o cargo em 2011, o criador da Apple apresentou seu plano de sucessão, a Apple University. Com base nas experiências de Jobs, a Apple University propõe um currículo de liderança destinado a ensinar os funcionários da Apple a tomar decisões que o próprio Jobs tomaria. Você não precisa se dar ao trabalho de criar uma “universidade” para a sua empresa. A digitalização de lições é uma boa maneira de garantir que elas estejam acessíveis quando você sair.

5. Aproxime os candidatos dos clientes

Em muitas empresas, os CEOs começam como vice-presidentes e avançam. Nesse caminho, no entanto, perdem a perspectiva de personagens importantes: os clientes. Pense nos principais relacionamentos comerciais que você possui e teste os candidatos para que gerenciem esses contatos.

Quando a consultoria de gestão International Coach Federation buscava um novo CEO, eles escolheram alguém que provou competência através do atendimento ao cliente. “John [Wasson] gerencia todas as nossas operações e grupos voltados para o cliente e a função de desenvolvimento de negócios corporativos há algum tempo”, diz Sudhakar Kesavan, ex executivo-chefe do ICF. Na visão de Kesavan, essas responsabilidades mostraram que Wasson estava “pronto” para o trabalho.

Um processo de sucessão é estressante. Mesmo se você planejar à frente, talvez ainda tenha que entregar o controle a investidores ou membros do conselho. Se não o fizer, poderá se encontrar com pouquíssimos meses para preparar um novo líder. Seja proativo e colaborativo, mas, acima de tudo, certifique-se de definir seu sucessor para ter sucesso.