Dia Internacional da Mulher: 7 empresas que estão virando o jogo da equidade de gênero

Amaro: inspiração e sororidade

Fundada em 2012 pelo suíço Dominique Oliver, a Amaro é uma fashiontech, pioneira no conceito direct to consumer no Brasil. Entre os 440 funcionários da empresa, 67% são mulheres. Quando o assunto é liderança, 61% dos cargos de gestão e diretoria estão nas mãos delas. “Somos uma empresa essencialmente feminina, então a questão da mulher para nós é muito natural. Temos mulheres como nossas principais clientes. Replicamos esse protagonismo internamente, inserimos a mulher nos espaços que ela merece”, diz Isadora Gabriel, chefe de RH. “Em um ambiente de trabalho majoritariamente feminino, o mais interessante é a sororidade. Elas se apoiam muito. É uma relação de crescimento em conjunto, companheirismo colaborativo sem competição.”

Denise Door (foto), chefe de marketing da Amaro e funcionária da companhia há dois anos, conta que já fez parte de grandes empresas e que, nelas, nunca passou por situações constrangedoras ou que a diminuíssem por ser mulher. “Mas me lembro de ter participado de um processo seletivo no qual me perguntaram se eu tinha filhos e isso ficou anotado no meu perfil. Nunca perguntaram o mesmo para o meu marido ou amigos”, diz.

Para a executiva, estar em uma posição de liderança representa o compromisso de ser exemplo e de abrir espaços. “A baixa representatividade ainda é uma realidade da indústria. Nós, enquanto mulheres líderes, temos a responsabilidade de inspirar meninas, jovens e outras mulheres e mostrar que é possível. Eu me inspirei em mulheres de sucesso no início da minha carreira.” Denise vai além: “Precisamos continuar acelerando essa mudança. A chegada de uma mulher à liderança é um processo que começa muito antes. É preciso recrutar mulheres nos estágios iniciais e dar a elas as ferramentas necessárias para o crescimento. O papel da liderança precisa ser ativo: promover discussões, entender o que é preciso fazer para promover a igualdade, propor e colocar em prática.”

A Amaro também é parceira de projetos voltados ao desenvolvimento de mulheres jovens e apoio à diversidade, como Plano de Menina e Casa 1, e está na segunda temporada da websérie “Women Who Lead”, que reúne depoimentos de líderes de sucesso com o objetivo de inspirar e exaltar as conquistas das mulheres no mercado de trabalho.

DHL: exemplo que vêm de cima

A DHL, um dos maiores grupos logísticos do mundo, recebeu novamente o selo Top Employers em suas três divisões que operam no Brasil: DHL Express, DHL Global Forwarding e DHL Supply Chain. O reconhecimento, oferecido pela organização holandesa Top Employers Institute, analisa cerca de 600 práticas de gestão de pessoas, incluindo aspectos como remuneração e benefícios, cultura, aprendizado e desenvolvimento. É a terceira vez que a DHL Global Forwarding, especializada no agenciamento de fretes marítimos, aéreos e rodoviários, recebe a certificação no país e a quarta da DHL Supply Chain, unidade voltada à distribuição e armazenamento. Já a DHL Express, fornecedora de transporte expresso e logística e única divisão liderada por uma CEO mulher, recebeu o reconhecimento pelo sexto ano consecutivo em três níveis: Brasil, América Latina e global.

Além da consistência na garantia de um ambiente corporativo de excelência, atestada pelo selo, a DHL Express também tem conseguido evoluir no que diz respeito à equidade de gênero. Entre os 1.039 funcionários, 59% são homens e 41% mulheres. E, embora a participação feminina no quadro geral ainda seja inferior a masculina, nos cargos C-level o cenário é outro. Além de uma CEO mulher – cargo ocupado por Mirele Griesius Mautschke (foto) -, o board é composto por sete diretores, cinco mulheres e dois homens. Segundo Priscila Giabardo, diretora de RH da unidade, a estratégia para manter o equilíbrio se apoia na naturalidade e independe de planos elaborados. “Não temos políticas específicas para o tema. Nossa ideia é incentivar e estabelecer uma cultura livre de preconceitos, e tem dado certo. Política dá uma ideia de imposição e o que queremos é um ambiente equilibrado naturalmente, de respeito mútuo, no qual todos tenham oportunidade de se desenvolver e contribuir para a companhia e para o mundo”, diz.

Devido à sua trajetória de sucesso na empresa – que começou como analista e chegou à presidência -, Mirele acredita ser uma inspiração para as outras colaboradoras. “O ponto-chave é ser autêntica, mostrar seu valor sem deixar de ser você mesma. A humildade também me ajudou bastante. Quando falamos em liderança, as líderes comprometidas, resilientes, que engajam e desenvolvem seus times tornam-se, naturalmente, uma referência como fonte de inspiração, principalmente quando se desenvolvem e crescem internamente”, relata. Mirele fala, ainda, sobre o diferencial de uma liderança feminina para garantir um desenvolvimento organizacional saudável. “A mulher já tem uma sensibilidade natural e, com a maternidade, que aflora ainda mais isso, é capaz de escutar ativamente, entender os dois lados e as dificuldades do outro. Em situações de conflito, consegue ser mais equilibrada. Além disso, tem uma maior compreensão dos obstáculos da vida no dia a dia e, ao praticar a empatia, encontra uma forma de entender e saber como pode ajudar”, explica.

Apesar de não ser uma prática comum a adoção de políticas específicas de gênero, não dá para perder o tema de vista. Mirele conta que, globalmente, a companhia está lançando o programa “DHL4Her”, que tem como objetivo empoderar as colaboradoras por meio do incentivo ao desenvolvimento, com mentorias e consultorias de carreira “de mulher para mulher”. A meta é que mais profissionais do gênero feminino tenham a oportunidade de ocupar cargos seniores.

Elanco: processos seletivos plurais para eliminar os vieses

A unidade brasileira da Elanco, uma das líderes mundiais em nutrição animal com faturamento global de US$ 3,1 bilhões em 2018, tem 51,5% de sua força de trabalho, formada por 220 pessoas atualmente, feminina. No que diz respeito aos cargos de liderança, as mulheres são responsáveis pela ocupação de 49,2% do total – um índice impressionante se levarmos em conta que a companhia pertence ao setor agropecuário, majoritariamente masculino em todo o mundo.

Adriana Santana, diretora de recursos humanos, explica que uma das iniciativas adotadas para chegar a essa proporção é a garantia de que todo e qualquer processo seletivo tenha mulheres como finalistas. “Temos que ser intencionais nestes casos”, explica. Isso significa que, na ausência de mulheres de forma espontânea, a empresa toma a iniciativa de buscar candidatas. Além disso, as entrevistas, seja para cargos operacionais ou de liderança, são todas conduzidas com base nas competências e nunca por uma pessoa só, modelo que ajuda a eliminar os vieses, inclusive inconscinetes. “Todas as perguntas feitas são baseadas nas necessidades da função e não no hobby dos candidatos ou na intenção – ou não – de ter filhos”, explica a executiva.

Adriana explica que essa filosofia permeia a empresa como um todo, ou seja, todos os processos internos têm esse olhar, incluindo os planos de sucessão e uma série de ações indiretas que passam a mesma mensagem, como a contratação de funcionárias grávidas. “Quando isso aconteceu a primeira vez, deixou claro para toda a companhia de que a condição de gestante não era empecilho”, diz ela, que é um exemplo típico da política da empresa nesse quesito. Quando foi promovida a gerente, Adriana estava grávida e afastada por recomendação médica, sem previsão de retorno.

A diretora de RH chama a atenção, ainda, para a necessidade do envolvimento da presidência no tema. Quando Carlos Kuada assumiu o cargo no país, vindo da Elanco nos Estados Unidos, quis saber como a questão era tratada por aqui. Convencido do equilíbrio entre os gêneros, quis saber como estava a questão salarial. Foi persuadido pelos números. “Remuneração é por cargo e a política de movimentação é a mesma para todo mundo”, explica.

A diretora de marketing Fernanda Hoe menciona também o posicionamento estrutural masculino. Ela conta que era muito comum, durante as discussões de planos de sucessão, os homens suporem que as mulheres que desejavam ser mães não queriam assumir cargos com maior responsabilidade. “É necessário promover uma mudança de cultura mesmo, por meio da educação. Quem disse que elas não queriam novos desafios?”, pergunta.

Sheila Guebara, gerente de assuntos corporativos, observa que a questão de gênero é tão natural que nem é mais discutida na companhia, que agora está endereçando outros temas sobre a diversidade, onde há espaço para melhorias.

IBM: diversidade no DNA

“A preocupação com a diversidade na empresa sempre esteve no DNA da IBM. É um dos valores da companhia.” É dessa forma que Fabiana Cardoso, responsável pelo tema, define o estilo da gigante de tecnologia ao lidar com seus mais diversos públicos.

Esse cuidado engloba a criação de um grupo de afinidades, mantido com o objetivo estratégico de aumentar a diversidade e a inclusão na empresa, onde funcionários voluntários se unem periodicamente para debater assuntos de interesse e possíveis projetos que fomentem o empoderamento feminino e igualdade de gênero no ambiente de trabalho. A empresa ainda lançou uma campanha global nomeada “Be Equal”, na qual líderes da empresa, voluntariamente, apoiam a diversidade, inclusão, talento e prioridades de negócios da companhia em níveis que vão além da conscientização, atuando ativamente para criar uma cultura inclusiva e solidária.

A líder de diversidade fala com orgulho também de outras iniciativas, como a “Woman Next Generation”, na qual as mulheres da companhia recebem dicas e ajuda de outras mulheres em cargos mais altos. Segundo a especialista, essa é uma maneira muito eficiente de transmitir experiências variadas para aquelas que desejam chegar mais longe na companhia.

A brasileira Ana Paula Assis, atual presidente da IBM na América Latina, é um exemplo de quem chegou lá. E ela destaca as oportunidades que teve na empresa. “Me sinto privilegiada por trilhar a carreira em um lugar que me abriu tantas portas. Sou produto dos programas de inclusão e diversidade da companhia”, diz.

A executiva faz questão de abordar o tema de outro perspectiva: os benefícios que a diversidade é capaz de proporcionar à IBM. “Uma empresa plural amplia sua base de talentos. A diversidade é uma oportunidade de negócios. Vivemos em um mercado com alta demanda por determinadas habilidades e um déficit global de 3 milhões de vagas”, diz.

A líder da empresa na região latino-americana também exalta a diferença que a perspectiva feminina faz no desenvolvimento dos programas de inteligência artificial (IA). “Nessa área, é essencial que evitemos os vieses sociais em busca de uma tecnologia completa. Daí a vantagem de termos uma equipe diversa e com diferentes pontos de vista.”

Mastercard: de portas abertas para a diversidade

“Durante toda a minha trajetória profissional tive a diversidade como foco”, revela Sarah Buchwitz, vice-presidente de marketing e comunicação da Mastercard Brasil e Cone Sul. Graduada em Economia pela USP e especialista em branding e mídias sociais pela Kellogg School of Management, Sarah está na lista dos 10 profissionais de destaque na área de marketing de 2019 do “Meio & Mensagem”. O segredo de todo esse sucesso, segundo ela, está justamente em sua atuação inclusiva na Mastercard.

“Queremos trazer para a empresa pessoas com diversos backgrounds. Diferentes perspectivas são importantes para termos uma visão mais completa do nosso setor”, diz ela, levando a discussão para outro nível – de que a diversidade é muito mais do que uma simples escolha administrativa, cujo impacto pode ser imenso dos pontos de vista econômico, mercadológico e social. “Para nós, a diversidade é fonte direta de inovação e esse é um dos nossos diferenciais para nos mantermos na liderança do mercado.”

Para chegar a isso, foi necessário conduzir uma política interna tão focada quanto Sarah. “Os processos seletivos devem contar com, no mínimo, uma candidata mulher na etapa final e os cargos disponíveis devem ter garantia de equidade salarial. Além disso, no momento da decisão final, contamos com líderes homens e mulheres”, diz. Ao que tudo indica, está funcionando. Atualmente, 43% do quadro total de funcionários da empresa no Brasil é composto por mulheres. 35% delas fazem parte da liderança e 45% da vice-presidência. “Nossa meta é atingir, em breve, 50% de contratação feminina no Brasil e isso está no escopo de objetivos de todos os funcionários da companhia.”

A VP ainda destaca a importância de agir pela igualdade de gênero em ambientes que estão fora dos limites da companhia, com iniciativas, doações e campanhas. “Temos, por exemplo, o ‘Girls4Tech’, um programa global com o objetivo de incluir meninas de nove a 11 anos nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática. Até agora, a iniciativa já incluiu e empoderou mais de 400 mil meninas em 25 países, incluindo o Brasil”, revela.

Existe, ainda, o ‘Relaunch Your Career’, programa focado em recolocação no mercado de trabalho para profissionais que estão afastados há dois anos ou mais, e o ‘WLN’, uma rede de liderança feminina específica para discussão de questões ligadas à carreira e participação feminina no mercado de trabalho. Nessa rede, que já conta com cerca de 1 mil integrantes em 36 localidades – 15 brasileiras são responsáveis pela definição das estratégias e ações anuais do grupo -, as profissionais sugerem, entre outras coisas, mecanismos específicos para garantir a igualdade de oportunidades para as mulheres.

Entre reconhecimentos financeiros e humanos, Sarah fala sobre o orgulho de ser valorizada como profissional atenta às questões inclusivas. “Tudo é muito celebrado por nós, mulheres, e pela área Recursos Humanos. Acreditamos que estamos no caminho certo e isso nos dá ânimo para continuar ampliando cada vez mais essa agenda e as ações que promovemos nessa trajetória.”

PayPal: a cultura da empresa como ferramenta de mudança

Com um cargo estável em um grande banco, Ana Paula Kagueyama não parecia ter motivos para deixar sua posição – até receber um convite inovador. Em agosto de 2010, um PayPal ainda em formação, com apenas cinco funcionários no Brasil, convidou-a para cuidar do setor de atendimento ao cliente. “Na época, eu pensei: ‘O que estou fazendo?’ Mas meu coração falou mais alto e me mandou seguir em frente”, conta. A decisão, totalmente emocional, levou-a, menos de uma década depois, à posição de diretora sênior de operações globais da companhia de pagamentos online na América Latina.

A conquista do cargo exigiu, além de dedicação, correr alguns riscos. Ana Paula lembra que, na época, a companhia ainda era pouco conhecida no Brasil, com clientes que só tinham se aproximado por conta de alguma experiência internacional. Por isso, sua missão era criar um atendimento capaz de conquistar o público local e fazer o PayPal crescer por aqui. Deu certo. Hoje, ela é responsável por toda América Latina e lidera quase 500 funcionários.

A executiva revela que, para chegar até aqui, um dos principais passos foi a transformação da cultura interna. Essa reestruturação aconteceu quando o Ebay decidiu acabar com a parceria que mantinha com o PayPal, levando consigo parte da identidade que existia nas duas empresas. Então, a empresa decidiu reconstruir seus valores.“Eles chamaram 17 funcionários do mundo inteiro para formar o grupo de embaixadores da cultura global”, conta Ana Paula, que representou o Brasil nesse projeto.

“Nós tiramos fotos dos ambientes, fizemos entrevistas com os funcionários, valorizamos suas dores e ficamos uma semana discutindo quais seriam nossos valores.” Pelas imagens, a força-tarefa identificou que havia uma predominância masculina e branca nos escritórios e, depois de muitos estudos, optou por quatro premissas: inovação, colaboração, bem-estar e inclusão.

“Com base nisso, voltamos aos nossos países para disseminar esses valores, sabendo que quanto mais diversos formos, mais fortes seremos no mercado”, diz. E, para promover essa transformação, Ana Paula diz que o primeiro passo foi mudar o processo seletivo, a estratégia de contratação. Ela destaca que é preciso “gerar oportunidades” e, a partir daí, fazer da liderança um exemplo: “Não é simplesmente aumentar o número de mulheres no trabalho. É se perguntar: que cargo elas ocupariam?”.

A resposta atual do PayPal para essa indagação é digna de admiração. A diretora revela que 54% das funcionárias no Brasil estão em cargos C-level. Além disso, em 2016, a companhia equiparou todos os salários. “Não há pessoas de gêneros diferentes no mesmo cargo com salários distintos”, garante. Assim, a empresa foi capaz de criar um ambiente diverso e repleto de oportunidades e estímulos.

Salesforce: o segredo está na oportunidade

A Salesforce se fortalece em seus valores de inovação e equidade. Essa é a visão da diretora de Employee Success para a América Latina, Priscila Castanho, que entrou na empresa em 2015, ano em que a política de igualdade de gênero já estava acelerada, criando oportunidades para profissionais como ela.

A executiva explica que um dos tópicos que mais influenciam os valores da companhia é a igualdade de oportunidades. “Um ambiente de trabalho diverso e que reflete a comunidade depende de uma cultura organizacional na qual todos se sintam percebidos, ouvidos e valorizados.” Ela mesma é prova disso. Formada em Direito pela FMU e em Administração pela Union Country College (em Nova Jersey, nos Estados Unidos), Priscila tem bacharelado em Gestão de Negócios pela Fairleigh Dickinson University (também em Nova Jersey) e está concluindo uma extensão executiva em Inovação, Liderança e Negócios pelo Massachusetts Institute of Technology. Com um currículo invejável, tudo o que ela precisava para mostrar seu potencial era oportunidade.

Além de processos seletivos justos e inclusivos, em 2015 a Salesforce assumiu o compromisso de garantir remuneração equivalente para cargos iguais. Desde então, a companhia realizou quatro avaliações globais para igualar os salários, num processo que consumiu investimentos da ordem de US$ 10 milhões. A mudança foi visível – e os resultados também. Cerca de 33% dos 49 mil funcionários em nível global são mulheres. Do total de cargos de vice-presidente para cima, essa proporção é de 23,7%. A companhia não revela os números locais, mas garante que o Brasil está em linha com as ações implementadas pela matriz.

Priscila ressalta que a transparência é fundamental para que todos os colaboradores se envolvam nessa mudança organizacional. “Desde 2018, as lideranças enviam, mensalmente, dados de diversidade para a equipe executiva. O material contém números e o progresso alcançado, para que fiquem sabendo quantas mulheres e minorias sub-representadas foram contratadas e/ou promovidas por cada equipe”, conta.