Ambiente do Regus Guaíba, no Rio Grande do Sul
Existe uma teoria no mercado que diz que candidatos se juntam a empresas com as quais mais se identificam – mas saem por causa de maus gestores. Será que esse é realmente o único agente influenciador na decisão?
Durante o processo de contratação, a maioria das empresas enaltece os valores da marca e usa o que há de melhor para atrair novos colaboradores. Não há nada melhor que uma empresa íntegra e ética na qual o sol brilha e a liderança é um exemplo a ser seguido pelo mercado.
Quando o candidato questiona sobre oportunidades de carreira, a resposta é sempre a mesma: “Só depende de você”. É claro que o desempenho na empresa não depende somente do funcionário, mas, no momento da contratação, costuma-se enfatizar essa possibilidade para despertar no candidato o desejo de produzir mais e evoluir, independentemente da política meritocrática da empresa. É um jogo de xadrez corporativo.
Os primeiros conflitos
Diversos estudos mostram que as principais razões para a demissão voluntária são o mau relacionamento com a supervisão direta e a falta de direcionamento claro por parte da liderança, que resultam na falta de motivação. Por mais que tenhamos em vista esses impasses, não é tão simples resolvê-los. Muitos dos atuais gestores são pessoas que cresceram na empresa e ainda precisam aprender a gerenciar suas equipes.
Uma das decisões mais importantes que um empreendedor precisa tomar na vida profissional é quem ele define como gestor. Depois de nomear pessoas erradas para cargos de liderança, nada pode corrigir essa decisão ruim. Não há salário ou benefício a ser oferecido aos funcionários que se sobreponha a uma má gestão. Mas nem sempre aliar o melhor candidato à melhor liderança é sinônimo de sucesso.
Ambientes corporativos estão sujeitos à cultura da organização, que se funde com diversos outros fatores, impactando na performance direta dos resultados.
Em uma empresa, a cultura não é apenas representada pela missão, pela visão ou pelos valores que estão sendo divulgados por todos os lados, mas pelos comportamentos e atitudes que são praticados pelos líderes no dia a dia. A cultura organizacional explora o lado humano de uma empresa, enquanto a cultura do ambiente explora a ação desse lado humano no espaço de trabalho.
Você já parou para pensar que até paredes e portas influenciam no comportamento de determinados departamentos?
Se, por exemplo, se você vai até um departamento de recursos humanos onde as portas estão sempre fechadas e é necessário tocar uma campainha para entrar, você se sentiria confortável em se abrir com esse departamento em uma primeira abordagem? O mesmo exemplo vale para lideranças fechadas em cubículos ou aquários, onde o gestor quer parecer acessível no discurso, mas o ambiente não o torna acessível de fato. Por outro lado, como manter a confiança em um departamento financeiro que parece escancarado, sem manter (ainda que apenas aparentemente) o sigilo das informações ali processadas?
Para perceber como o ambiente de trabalho influencia na cultura da empresa, vamos simular um exemplo: todas as companhias estão implementando inovações ou buscando inovar seus produtos e processos, para evitar que sejam deixadas de lado pelo mercado, não é? Agora, se essa busca por inovação espera encontrar algo disruptivo, que nunca foi pensado ou testado, como lidar com uma situação em que você chama um funcionário, pede que ele volte para a mesma mesa, para o mesmo gestor, para o mesmo relacionamento com os mesmos pares e exija que ele pense diferente e inove daqui para a frente?
Pense em seu ambiente de trabalho e imagine quantas coisas poderiam ser mudadas para torná-lo mais adequado aos seus indicadores de desempenho. Se, segundo suas metas pessoais, você tem que se comunicar melhor, avalie se o ambiente de trabalho facilita ou dificulta essa comunicação. Faça esse exercício o quanto antes.
Sua cultura deve ser tangível
Vivemos em um mundo onde as relações de trabalho estão mudando a cada dia, e pessoas valorizam cada vez mais o balanço entre vida profissional e pessoal. Como passamos ao menos um terço da nossa vida trabalhando, as pessoas querem que o ambiente de trabalho seja um lugar onde se sintam bem. E isso vai muito além de ter um bom gestor.
Em uma pesquisa recente realizada pela IWG, uma grande parte dos entrevistados mostrou que, quando lhes oferecem uma mesma posição em diferentes empresas, eles vão aceitar aquela da empresa cuja cultura mostra mais flexibilidade no trabalho, e não necessariamente a que tem o melhor salário ou plano de carreira.
Tiago Alves é CEO do IWG – Regus e Spaces do Brasil
Quando trago aqui o conceito de cultura tangível, significa que as empresas devem ser passíveis de contextualizar aquilo que está escrito nas paredes dos ambientes de trabalho, fazendo com que as pessoas percebam que seus valores, missão, visão e liderança são reais e factíveis.
• Se sua cultura é moderna, garanta que isso esteja refletido nos espaços de trabalho. Se sua cultura valoriza o cliente, veja como o cliente é valorizado dentro do seu ambiente de trabalho.
• Se sua cultura é de execução com precisão, olhe em volta e veja se o ambiente de trabalho favorece a produtividade.
• Se sua cultura tem os colaboradores no centro de tudo, olhe em volta e veja se o ambiente de trabalho favorece os conceitos mais modernos, como trabalho flexível etc.
Somente vencendo as barreiras que garantam um ambiente que espelhe a cultura desejada será possível falar em retenção de talentos para gestores e funcionários – lembrando sempre que a cultura de uma empresa é responsabilidade de todos, não só dos executivos ou da alta liderança.
Obs: Nas últimas contratações que fiz, antes de enviar uma carta de oferta ao candidato, sempre peço que ele ou ela visite uma das minhas unidades no Brasil e depois me ligue para contar o que achou do ambiente de trabalho e da cultura da empresa, mesmo que de maneira informal. Isso tem criado uma grande ponte para uma ambientação mais rápida dos meus novos integrantes, e garanto que não existe elemento-surpresa.
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