Princípios de contratação da Amazon foram retirados da carta de acionistas de 1998.
As práticas de contratação da Amazon foram destaque recentemente depois que um parceiro da incubadora de startups, Y Combinator, tuitou a respeito. Os princípios que orientam a admissão na gigante do comércio eletrônico são retirados da carta de acionistas de 1998, na qual Bezos argumenta que “estabelecer o padrão máximo em nossa abordagem de contratação tem sido, e continuará sendo, o elemento mais importante do sucesso da Amazon.com”.
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Segundo o bilionário, esses princípios são usados ainda hoje e a contratação de talentos baseia-se em três questões-chave, relatadas a seguir:
1. Você vai admirar essa pessoa?
2. Essa pessoa aumentará o nível médio de eficiência do grupo do qual fará parte?
3. Em que dimensão essa pessoa pode ser um grande talento?
A suspeita é de que os princípios de contratação de Bezos ecoaram justamente porque as empresas têm dificuldade em contratar. Como, então, um simples conjunto de questões subjetivas pode levar à contratação dos melhores candidatos?
Assimetria de informação no processo tradicional de contratação
A contratação tradicional é uma prática complicada, que se baseia na avaliação de um candidato por meio de suas credenciais. O economista Michael Spence descreveu esse conceito em seu trabalho sobre a Teoria da Sinalização, pelo qual ganhou o Prêmio Nobel. Em suma, o modelo postula que um candidato adquire credenciais, como educação, para sinalizar ao empregador que está qualificado para o cargo. Quem pretende a vaga usa uma série de sinais para transmitir ao empregador que possui o conjunto de habilidades e atributos corretos.
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Uma contratação tradicional depende desses sinais para suprir a lacuna de informação entre o empregador e o candidato. As perguntas da entrevista são elaboradas para discutir educação e experiências passadas como uma indicação do desempenho futuro. Como você pode saber por vivência própria, esse método não é infalível. A Teoria da Sinalização de Spence cita que há bons e maus candidatos, mas identificar qual deles não é adequado não é possível com base nos sinais. Os empregadores assumem esse risco porque os sinais podem aumentar a probabilidade de conseguir um bom candidato em vez de um ruim.
O empregador quer saber se o candidato em questão terá um papel importante na empresa. O que o empregado quer é o trabalho. As duas partes agem com objetivos muito diferentes em mente. A solução ideal para quem contrata, então, não é a coleta de dados na tentativa de fechar a lacuna da informação, porque o candidato quase sempre garantirá que haja assimetria no conteúdo transmitido.
Os princípios de Bezos provam ser um sistema muito mais efetivo para a contratação do que as práticas tradicionais.
Contratar uma pessoa por completo
As perguntas do CEO da Amazon não se concentram em sinais, mas na motivação do candidato para alcançar esses sinais. Suas perguntas procuram premiar não apenas a descoberta das conquistas de uma pessoa, mas também o que a levou a alcançar tais feitos. Bezos constrói uma visão não de um candidato bidimensional, mas de uma pessoa em todas as suas dimensões.
As perguntas são legitimamente subjetivas. E a mágica nessas questões é o reconhecimento de que cada candidato é único. Isso traz o pretendente à vaga para a vida. A admiração é baseada em muito mais que credenciais. Há muitas pessoas credenciadas que não despertam consideração. São as pessoas capacitadas com características de caráter excepcionais que são admiradas. Que tipo de pessoa o candidato se esforça para ser além de seu currículo?
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O mesmo pode ser dito sobre os funcionários que aumentam o nível médio de eficiência de um grupo. A maioria das pessoas quer ser reconhecida como ótimas naquilo que fazem. Mas algumas definem isso como ter mais inteligência entre um grupo de insucessos. Outras reconhecem corretamente que o êxito da equipe e daqueles que estão em seu entorno imediato serve como uma reflexão melhor.
Com a convivência com os colegas, as pessoas gastam tanto tempo juntas que acabam por regredir para a média. O trabalho da empresa, então, é elevar continuamente esse nível. A contratação tradicional preocupa-se em descobrir as fraquezas de um candidato. Mas o nível é levantado ao adicionar um integrante com pontos fortes descomunais.
As pessoas podem ter as mesmas realizações, mas com motivações totalmente diferentes. As credenciais podem ser o que temos de mais visível, mas o incentivo é a raiz que constrói a árvore. O que um empregador precisa descobrir não é para qual escola o candidato foi, mas o que faz com que ele funcione, o que o motiva e por quê. É a singularidade deles, afinal, que definirá o futuro da empresa.
