Liderança: 3 dicas para lidar com ambiente de trabalho tóxico

1. Foque nos líderes

De acordo com as descobertas, os líderes organizacionais não têm apoiado proativamente culturas positivas e podem carecer de várias habilidades cruciais dessa área. Apenas 38% dos entrevistados concordaram que os superiores tomam medidas a fim de criar práticas positivas no local de trabalho, e menos participantes ainda concordam que seus chefes são bons em prevenir problemas antes de começarem (20%), gerenciar conflitos (25%, ter conversas difíceis [28%]) e preparar um treinamento (31%). Além disso, os dados mostraram uma conexão poderosa entre os líderes que sustentam os valores organizacionais (por exemplo, prometer e cumprir) e um ambiente de trabalho positivo. “As organizações devem investir em aprimorar os gerentes e responsabilizá-los por suas ações. Fornecer treinamento de habilidades em gestão de conflitos, conversas difíceis e coaching é fundamental”, disse Elizabeth. Para garantir que essas habilidades sejam colocadas em prática, segundo a especialista, as companhias também devem garantir o senso de responsabilidade, por meio da inclusão de valores e alinhamento de comportamento dos líderes, análises de desempenho e imposição de consequências significativas quando os superiores se envolvem em condutas que prejudicam a cultura do trabalho.

2. Repense o treinamento no local de trabalho

Uma das descobertas mais perturbadoras do estudo é que muitas organizações não oferecem treinamento relacionado aos tipos mais graves de comportamentos tóxicos no ambiente profissional. Cerca de 4 a cada 10 (39%) entrevistados dizem que sua organização não prepara contra o bullying, 28% alegam que a empresa não trata de questões de discriminação e 22% afirmam que a companhia não promove medidas contra o assédio. O pior é que, mesmo quando as empresas oferecem esses treinamentos, quase metade dos profissionais de RH não acredita que eles sejam eficazes – e provavelmente o conteúdo é o responsável por esse resultado. “Descobrimos que há uma diferença dramática na eficácia percebida na preparação contra assédio, que inclui tópicos de construção de cultura, como respeito, civilidade e técnicas de reconhecimento e intervenção em condutas prejudiciais [67%] em comparação com a eficácia relatada nas medidas tomadas contra este comportamento focadas na obediência das regras e políticas [29%], afirmou Elizabeth. “Também descobrimos que as organizações que incluem esses tópicos de desenvolvimento cultural têm mais probabilidade de dizer que seus ambientes de trabalho são positivos e não tóxicos”. Elizabeth continuou.

Desse modo, qual é a importância do RH? As empresas que desejam evitar assédio, bullying ou outros comportamentos tóxicos precisam treinar todos os funcionários para praticarem comportamentos positivos todos os dias e não apenas alertar sobre condutas prejudiciais que evitem a conformidade com a política. Especificamente, é fundamental fornecer capacitação no tratamento de outras pessoas com respeito e observar técnicas de intervenção para tornar o treinamento mais impactante e criar um ambiente de trabalho positivo.

3. Incentive os funcionários a se manifestarem

Se uma organização deseja criar uma cultura positiva, precisa ouvir sobre os ocorridos (ou provavelmente acontecem) que enfraquecem esse esforço. O próprio ato de comunicar um desejo genuíno de saber sobre os relatos envia uma forte mensagem de que comportamentos prejudiciais não serão tolerados e que a empresa está comprometida em criar uma cultura positiva. Mas isso envolve mais do que apenas incentivar relatórios. “Os líderes devem garantir aos funcionários, por meio de palavras e ações, que suas queixas serão levadas a sério e que serão apoiados a fim de avançar na preservação da cultura”, afirmou Elizabeth. Para fazer isso, explicou ela, as empresas devem: incluir conceitos de de reconhecimento e intervenção em condutas prejudiciais nos seus treinamentos para preparar os funcionários a fim de se manifestarem de maneira eficaz, acompanhar os aqueles que relatam incidentes para que saibam como suas preocupações foram tratadas, tomar medidas a fim de proteger contra algum tipo de vingança os funcionários que relatam ocorridos. Considere compartilhar informações anônimas e gerais sobre como a empresa lida com as denúncias e os resultados em toda a organização; e recompensar os funcionários que denunciarem comportamentos prejudiciais por suas contribuições à cultura a partir de análises de desempenho e sessões de feedback.