À medida que a conscientização em torno da diversidade cresce, as organizações precisarão transformar as equipes de liderança e as culturas para refletirem a mudança de valores sociais
Na década de 1980, a diversidade se tornou tema popular, e talvez seja por isso que há um ressurgimento da cultura dessa época em séries como “Stranger Things”, “Glow” e “Pose”. À medida que as novas gerações de talentos começam a aumentar por meio dos níveis de gestão, a diversidade e a inclusão se tornaram uma prática crucial para o desenvolvimento da companhia e ferramenta para atrair e reter bons profissionais. Os candidatos muitas vezes analisam mais do que apenas iniciativas de responsabilidade social corporativa de uma empresa, benefícios e reputação ao dar um passo em sua carreira.
À medida que a conscientização em torno da diversidade e a inclusão crescem, as organizações precisarão transformar as equipes de liderança e as culturas para refletirem a mudança de valores sociais. As empresas que não conseguem acompanhar essa disrupção, ou optarem por ignorá-la, podem ficar para trás. As gerações emergentes têm lidado com a inclusão seriamente, e uma empresa pode sofrer rápidas consequências caso se posicione de forma contrária em meio a uma sociedade das mídias sociais, dominadas por hashtags, que fazem as informações viralizarem em pouco tempo.
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Para se adaptar a essas mudanças, as empresas estão contratando e integrando novas lideranças dedicadas a cultivar a diversidade e a inclusão. Tradicionalmente, estes pilares foram incumbidos aos recursos humanos e, embora ainda estejam muito alinhados com este departamento, atualmente possuem sua própria área especial de foco. O desafio que muitas empresas têm enfrentado é como acessar esse grupo de destaque e o talento oculto.
Como encontrar e contratar talentos de diversidade
As equipes internas de aquisição de talentos são um ótimo ponto de partida para a construção de uma estratégia, mas quando se trata de cargos que demandam tomadas de decisões com tamanha relevância, às vezes, eles estão despreparados. Até mesmo seus próprios especialistas precisam de ajuda para encontrar talentos que possam estar fora de seu alcance, e é aqui que o “executive search” pode ajudar. Serviços de consultoria de empresas de RH especializadas podem oferecer objetividade para estratégias de contratação e acesso a conjuntos mais amplos de candidatos.
Por conta dos anos de especialização e expertise, é possível olhar estrategicamente para além dos concorrentes diretos a fim de identificar líderes em ascensão em outros mercados e trazer esses insights para a procura. É importante analisar diversos aspectos ao se fazer parceria com uma empresa “executive search”, especialmente quando se trata de diversidade e inclusão. Antes de contratar uma companhia desse ramo, considere o seguinte:
- Ela pode fornecer estatísticas sobre seus talent pools (processo utilizado como ferramenta de identificação de candidatos interessados na empresa) que ilustram o acesso e o alcance para o talento de diversidade?
- Quantas indicações de diversidade e inclusão foram feitas?
- São implementadas cotas de diversidade dentro de seu processo de pesquisa?
- Quais os tipos de relacionamentos eles têm com associações que defendem a diversidade e a inclusão?
- Durante o processo de pesquisa, pode-se visualizar métricas de diversidade em um relatório de status ou uma shortlist (lista de candidatos selecionados a partir dos quais é feita a escolha final)?
Em sua busca, esteja preparado para fazer essas perguntas a fim de confirmar a experiência da organização com a diversidade de colocações, candidatos e o seu comprometimento com este princípio.
Além de inspirar e moldar culturas, a multiplicidade e a inclusão estão influenciando o processo de tomada de decisão mais amplo para as empresas, bem como informando e impactando o processo de seleção e vetação ao estabelecer parcerias com fornecedores externos. O “executive search” não é uma exceção.
Diversidade e inclusão estão definindo novas expectativas
Há alguns meses, na Clockwork (empresa de recrutamento), recebemos um telefonema interessante de uma empresa localizada em São Francisco nos pedindo para encaminhá-los a uma companhia de “executive search” de alta qualidade. Além de suas exigências em torno da especialização e da função, a organização solicitou especificamente o trabalho com uma consultora de pesquisa feminina que pudesse liderar suas buscas. O cliente não procurava apenas candidatas femininas nem era uma organização de gênero específico que vende produtos exclusivamente para mulheres. Esta companhia tinha uma expectativa definida de que dentro da indústria do “executive search”, a diversidade e a inclusão fossem uma prática comum e essencial.
Fomos capazes de identificar com sucesso várias de nossas empresas desse setor que atenderam aos critérios solicitados, mas este pedido específico foi uma prova para nós de que a diversidade e a inclusão estão verdadeiramente transformando as organizações e estabelecendo um novo nível de expectativas em termos de qualidade de benchmarking.
Ao potencializar seus dados de “executive search” em torno da multiplicidade nas colocações e dos candidatos, as empresas deste ramo podem rastrear, analisar e relatar todas as pesquisas concluídas que apresentaram resultados positivos. Embora a diversidade seja um termo relativo quando se considera o perfil de um candidato, a posição particular e a demografia da empresa, ela ainda pode ser qualificada por meio de muitas categorias além dos diferenciais de base de gênero e etnia, como nacionalidade, idade e religião.
As empresas de pesquisa devem estar preparadas para segmentar e reportar essas métricas aos seus talent pools durante uma reunião de pré-busca. Tais organizações rastreiam uma enorme quantidade de dados sobre os candidatos, e a diversidade deve ser incluída nisso.
Experiência orientada por dados
Ao acompanhar esses dados, as companhias poderão identificar rapidamente os candidatos diversos. Por exemplo, ao considerar profissionais e processos em uma reunião de pré-busca para uma pesquisa de diversidade, a empresa deve ser capaz de mostrar que 53% de seu conjunto de candidatos é feminino, 12% se identificam como LGBTQIA+ e 7% têm menos de 40 anos.
Assim como mentores de talentos diversos, você também deve perguntar quais são as iniciativas implementadas internamente pela empresa de “executive search” para promover e defender a diversidade e a inclusão. A organização contratada deve desafiar o status quo e incentivar as equipes a diversificarem suas redes, relacionamentos e perspectivas, de modo a fazer parceria com organizações de multiplicidade. A mentoria, a educação e o coaching de liderança são fundamentais para impulsionar a diversidade e a inclusão, e é aqui que as empresas de busca podem contribuir para esse movimento.
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