5 sinais de que a cultura corporativa está prejudicando a reputação da empresa

Valores fundamentais desalinhados com as práticas

Os valores primordiais são mais do que uma lista de palavras importantes a perseguir. Eles são os princípios orientadores que moldam a cultura e impulsionam uma organização. Se os líderes não têm a intenção de construir uma cultura centrada nos valores, estão involuntariamente permitindo a criação de comportamentos tóxicos. No livro recentemente publicado, “The Power of Wow” (sem tradução para o português), Christa Foley, diretora sênior de cultura da Zappos, enfatiza a importância de incorporar valores essenciais em todos os processos e decisões. Segundo ela, fica claro quando as empresas carecem de princípios concretos, uma vez que elas “fraquejam sob pressão ou encontram dificuldade para tomar boas decisões alinhadas com sua marca ou valores”.

As organizações que não têm concepções fundamentais também são desprovidas de fronteiras. Isso resulta em discriminação, racismo, sexismo, microagressões, assédio e silenciamento de opiniões e ideias. Em última análise, cria um ambiente de trabalho desequilibrado, com políticas discriminatórias e liderança fraca. A Thinx é um excelente exemplo de empresa que não cumpriu seus valores. A empresa de higiene feminina com uma missão feminista foi recentemente exposta por esconder substâncias químicas tóxicas em seus produtos e promover um ambiente de trabalho hostil, com valores feministas hipócritas, que não condizem com a imagem pública que retratava.

Os princípios são de responsabilidade de todos. No entanto, a liderança é responsável por demonstrá-los e reforçá-los, com o objetivo de promover uma abordagem de cima para baixo. Se os líderes não praticam o que pregam, a confiança e o respeito dos funcionários se deterioram. Deixar de se comunicar ativamente, conscientizar e viver os valores essenciais indicam que eles não são importantes para os chefes ou para a cultura.

Panelinhas na liderança

As panelinhas na liderança representam um dos sinais mais óbvios de um local de trabalho tóxico. Ao invés de proteger a integridade da empresa, os líderes ignoram e defendem o mau comportamento de seu grupo. Como tal, eles culparão e acusarão os outros, em vez de aceitarem a responsabilidade por seus erros.

Por esse motivo, alguns funcionários farão o que for necessário para conquistar a afinidade dos líderes, a fim de serem recebidos na liderança e obter segurança no emprego. Não é incomum que esses trabalhadores cheguem a uma posição no topo sabotando os outros, violando regras e adotando atalhos antiéticos. Enquanto o líder que ele segue estiver produzindo um bom trabalho, poderá se safar de qualquer situação.

Rafe Gomez, coproprietário da VC Inc. Marketing, compartilhou sua experiência de trabalho com alguém que “seguiu uma abordagem de bajular e rejeitar”. Ele explicou que um executivo com quem trabalhava era “sorrateiro, provocador e ameaçava quem questionasse suas ações ou decisões”. Gomez disse que “ele sabia como e onde aplicar poder, mentir e impor sua autoridade para parecer um líder talentoso diante de seus superiores”.

Cultura baseada no medo

Ameaças, ultimatos e intimidação são algumas das maneiras pelas quais a liderança abusa de seu poder para cultivar uma cultura baseada no medo. Megan Accardo, apresentadora do podcast Power Your Purpose, diz que os líderes usam o medo para “motivar os outros porque obtêm resultados”. Consequentemente, isso influencia e sustenta os comportamentos tóxicos. Megan testemunhou assistentes que foram agredidos verbalmente por anos, e, quando promovidos, começaram a abusar de seus próprios colaboradores.

Luka Arezina, editor-chefe do portal “DataProt”, diz que “quando os funcionários são motivados pelo medo de concluir suas tarefas, eles ficam cada vez mais estressados, o que os impede de atingir todo o seu potencial”. A cultura do medo destrói a criatividade, a motivação e o engajamento. Os funcionários ficam mais introvertidos devido ao aumento da ansiedade e à sensação de estar pisando em ovos. Sherianna Boyle, autora de “Emotional Detox: 7 Steps to Releasing Toxicity & Energizing Joy” (sem tradução para o português), explica que um sinal de alerta de que o ambiente de trabalho é tóxico é quando as pessoas param de se reunir ou optam por não participar de festas ou almoços de trabalho.

Drama no escritório

Quando os líderes limitam a comunicação com seus funcionários, também transmitem a mensagem de que eles não são valorizados o suficiente para serem mantidos atualizados sobre o que está acontecendo dentro da equipe ou da empresa. Além disso, o favoritismo se torna óbvio, de modo a levar ao aumento da tensão e das fofocas. Como resultado, os funcionários se desconectam e ficam mais isolados para evitar trabalhar com um indivíduo ou equipe específicos.

Gradualmente, os funcionários ficam ressentidos por serem deixados de fora. Eles focam nos problemas e frustrações em vez de se concentrarem na busca de uma solução. Melissa Cadwallader, chefe de recursos humanos da Zen Business, diz que “quando as fofocas se tornam desenfreadas, é um sinal claro de que a confiança foi quebrada entre os indivíduos”. Se os funcionários estão aprendendo com boatos ou notícias externas, em vez de por meio da liderança, há uma cultura tóxica. Para Pete Havel, autor de “The Arsonist in the Office” (sem tradução para o português), as fofocas compartilhadas não devem ser mais confiáveis ​​do que as comunicações oficiais.

Alta rotatividade

Quando os melhores desempenhos e os novos contratados começam a deixar a empresa, é um sinal óbvio de que eles não estão alinhados com a cultura. Em um mercado de trabalho orientado a candidatos, é muito mais provável que os funcionários se afastem de uma empresa que não cumpre os valores fundamentais que promove. Além disso, agora mais do que nunca, os profissionais têm o poder de falar contra seus atuais ou antigos empregadores em sites analíticos, como Glassdoor e Indeed.

Uma pesquisa realizada pela Universidade Columbia, em Nova York, constatou que empresas com uma cultura corporativa saudável experimentam 13,9% de rotatividade. Já nas companhias em que isso não acontece, o índice é de 48,4%. Juntamente a esse fenômeno, surge uma má reputação de avaliações boca a boca e on-line, desencorajando as pessoas a se candidatarem. Portanto, as empresas lutam para atrair e reter talentos e recorrem ao aumento dos salários na esperança de conquistá-los.

Quando há aumento da rotatividade em um curto período de tempo em uma equipe ou posição específicas, geralmente isso ocorre, em parte, pelo líder. Chefes inseguros são rápidos em se livrar de qualquer pessoa por quem sejam intimidados ou incapazes de controlar, deixando os funcionários de alto desempenho com poucas opções: adaptar-se, ser demitido ou escolher sair.