IBM anuncia a criação do Grupo de Afinidade de Neurodiversidade

Se você quer uma empresa inovadora, é preciso implementar a diversidade em todos os seus aspectos. A frase é de Luciano Faustinoni, CIO da IBM para América Latina, companhia que acaba de anunciar a criação do Grupo de Afinidade de Neurodiversidade. A iniciativa, que chega no mês que tem uma data reservada para celebrar o Dia do Autismo, 2 de abril, foi criada para consolidar a presença de colaboradores portadores de TEA (Transtorno do Espectro do Autismo) na gigante de tecnologia.  

Com programas de impacto social desde o início de sua trajetória, em 1934, quando já incluía a equidade entre homens e mulheres entre suas políticas, a Big Blue dá mais um passo rumo à criação de um time inclusivo e diverso. 

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“O grupo de afinidade da IBM é importante para estruturar a iniciativa de modo formal e ampliar o projeto do ponto de vista da empresa, representando um novo olhar para o tema. Hoje já temos um número bem relevante de neurodiversos atuando aqui e, quando criamos um grupo de afinidade, trazemos também a oportunidade de aprendizado e desconstrução. No fundo, é uma mudança de olhar para mais um assunto que é importante”, explica Faustinoni, sem revelar, no entanto, o número de representantes desse grupo de profissionais.

Mas o executivo conta que, antes mesmo da criação do projeto, a IBM já contava com colaboradores autistas no seu time de tecnologia da informação. Com o sucesso da experiência reduzida, implementada em 2019 com a ajuda da Specialisterne, empresa especializada na inserção de neurodiversos no mercado de trabalho, surgiu a oportunidade de expandir a iniciativa. A ideia veio acoplada à transformação cultural pela qual o grupo estava passando ao buscar implementar setores mais inovadores e ágeis. “A gente percebeu que trazer diversidade de pensamento tinha muito a ver com esse nosso momento dentro da organização”, diz o CIO, que é padrinho do grupo. 

RECRUTAMENTO REPENSADO

Uma vez que a decisão de expandir o programa foi tomada, era preciso adaptar a experiência de trabalho desde o início – no processo seletivo. Como a maior parte dos portadores de TEA apresenta dificuldades na socialização, logo foi percebido que as dinâmicas convencionais de seleção, com atividades em grupo, não seriam viáveis. Assim, o time optou por metodologias que permitissem um contato mais individual com os candidatos, fazendo com que eles se sentissem à vontade no novo ambiente.  

“Em seguida, criamos um processo de imersão de sete semanas na empresa, com cursos de capacitação de temas que nos interessavam, como inteligência artificial, e acompanhamento  dos líderes e da consultoria especializada. Essa fase incluiu dinâmicas adequadas aos profissionais, com atividades de temas que gostaríamos que eles treinassem”, exemplifica o executivo. Segundo ele, os profissionais do espectro chegam com o mesmo nível de capacitação dos demais, mas acabam descartados nos processos seletivos convencionais por não atender aos estereótipos normalmente buscados pelo departamento de recursos humanos.   

O próximo passo foi adaptar as equipes que iriam receber os novos colaboradores. “As empresas erram ao contratar alguém com TEA e não adaptar os ambientes para respeitar as diferenças”, diz Faustinoni. Com a ajuda da Specialisterne, a IBM capacitou os líderes e demais profissionais sobre temas relacionados à neurodiversidade. “Promovemos a educação dos times e estruturamos um processo de acompanhamento contínuo, tanto individualmente quanto para o grupo”, afirma. Além disso, o ambiente também precisou de mudanças. Com foco nas sensibilidades mais comuns entre os autistas, a empresa providenciou equipamentos adequados, que diminuem os desconfortos com a luz ou o som, por exemplo. “É preciso remodelar os processos e o ambiente para que tudo seja receptivo para todos”, completa.   

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INCLUSÃO: UM JOGO DE GANHA-GANHA

No dia a dia, as habilidades naturais do grupo também chamam a atenção dos líderes. Na empresa de tecnologia, os neurodiversos costumam ter um desempenho diferenciado em atividades que demandam foco e repetição – como o desenvolvimento de softwares, diz o CIO. Outro ponto de destaque é a sinceridade, usada pelos profissionais autistas para questionar projetos e ações do time cuja solução eles discordam. “Eles têm uma maneira muito diferente de pensar e temos constatado vários benefícios nisso”, diz Luciano. 

Para além da inclusão em si, a companhia começa a perceber também que iniciativas como essa melhoram o engajamento geral do time, contribuindo para uma mudança de mindset dos colaboradores. “Isso muda completamente o nosso olhar para aquilo que é realmente importante”, afirma o executivo, dando como exemplo casos em que profissionais com filhos ou parentes autistas se emocionaram ao ver as oportunidades que se abriam para essas pessoas. 

Além do recém-criado Grupo de Afinidade de Neurodiversidade, a IBM trabalha, atualmente, com mais seis temas ligados à diversidade: afro, mulheres, LGBTQI+, pessoas com deficiência, cross cultural e worklife integration. De acordo com Faustinoni, faz parte do papel do líder usar a sua autonomia para agregar esse tipo de valor à empresa – e claro, dar o primeiro passo. 

“Existem cerca de 2 milhões de autistas no Brasil, mais de 80% deles desempregados. Grande parte dessas pessoas possui uma excelente capacitação e uma paixão natural por tecnologia. Se você pode aproveitar essa força de trabalho e ainda praticar inclusão,  qual o motivo para não fazer? O que as empresas estão esperando? A inclusão é um jogo de ganhadores, não existe nada a perder.” 

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