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Machado liderou um estudo que compara o mercado norte-americano ao brasileiro e mostra aqui as principais tendências no que diz respeito às contratações no setor.
Forbes: Muitos executivos preferem não assumir oportunidades melhores de trabalho para não perder a estabilidade em face de um cenário econômico desfavorável. Quais os fatores que convencem aqueles que aceitam mudar de emprego?
F: Segundo o estudo, 61% dos CFOs recém-nomeados foram promovidos internamente, resultados de bons planos de sucessão. Como implementar um plano de sucessão e formar gente dentro da empresa?
FM: Nós ajudamos as principais empresas do mundo e do Brasil a desenvolverem planos de sucessão. Recomendamos iniciar o projeto entre três e cinco anos antes da nova nomeação para que a empresa tenha tempo suficiente para analisar e desenvolver os pontos fortes, vulnerabilidades, estilos de liderança e experiências decisivas que classifiquem o candidato como possível sucessor. Além disso, o plano deve englobar medidas desde práticas para retenção de talentos, como capacitações e bônus, promoção do engajamento das equipes até possibilidades de desenvolvimento profissional e crescimento dentro da empresa. Um exemplo de iniciativa eficaz é a criação de oportunidades em funções de Planejamento e Análise Financeira (FP&A), CFO de divisão e vice-presidente de finanças em áreas tradicionais como contabilidade, auditoria, impostos e tesouraria.
F: Como está o cenário entre as empresas brasileiras em relação a essa disputa? Em quais são os setores há mais procura?
FM: A realidade do Brasil está bem próxima da análise que fizemos sobre o índice Standard & Poor 500, nos Estados Unidos, em que apenas 10% das empresas listadas nomearam novos chefes de finanças no último semestre. Podemos acrescentar que o cenário brasileiro também traz como desafios o número crescente de assessores de investimentos independentes e o fortalecimento do home office aumentando a concorrência com empresas internacionais pelos talentos nacionais, para mencionar alguns fatores. Por outro lado, muitas oportunidades também estão sendo criadas com o número crescente de empresas digitais (startups) e o aumento dos investimentos dos fundos de private equity, infraestrutura e real estate em empresas brasileiras. A escassez de mão de obra qualificada reflete a desaceleração global do mercado, entrada de fintechs como grandes competidoras pelos profissionais mais qualificados, aquecimento do mercado para profissionais independentes e aumento de aposentadorias no setor pela primeira vez em três anos.
F: A remuneração tem sido um fator de convencimento? O que as empresas fazem para atrair talentos?
FM: Percebemos um incremento de salários dos CFOs nos últimos anos nos projetos que lideramos, motivados pelo aumento da procura pelos profissionais melhores capacitados. Os CFOs querem ser reconhecidos pelos seus resultados e o programa de benefícios e bônus de final de ano são, sim, fatores que pesam na decisão dos candidatos. Ao fazer uma proposta, as empresas devem valorizar essas vantagens e, também, adequá-las para atuar nas duas frentes: atração e retenção de profissionais.