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O substituto de Jack Welch na GE, Jeffrey Immelt, ficou 16 anos no cargo, presidindo o fim da marca GE. Como William Cohan escreveu no New York Times, Welch “passou os últimos anos de sua vida lamentando profundamente o que acreditava ser a decisão mais importante de sua carreira: a escolha do seu sucessor”.
Dança de cadeiras na Disney
A Disney já teve trocas de CEO malsucedidas antes. Michael Eisner contratou o agente de Hollywood Michael Ovitz para substituí-lo. Eles acabaram se afastando depois de 15 meses por causa de um desentimento épico. E outro CEO da companhia, Robert Iger estragou, em 2016, o plano para que o então COO Thomas Staggs assumisse em seu lugar.
Em vez disso, Bob Chapek acabou entrando e, nesta semana, foi demitido depois de ter causado “danos irreparáveis, com uma série de erros que resultaram na perda de confiança de Wall Street e da maioria dos executivos e funcionários da Disney”. Ao contrário da GE, eles se mexeram para consertar o erro – esperamos que rápido o suficiente. Agora, Iger vai voltar para a companhia que ele liderou por 15 anos depois de ter sido sucedido por Chapek em 2020.
Você também vai fazer escolhas ruins. Mas, quando fizer isso, corrija o erro rapidamente. E quando a situação envolver um novo CEO, pense em como fazer a melhor escolha possível, qual a melhor forma de integrá-lo e desligar o atual CEO.
Escolhendo o próximo CEO
1) Você vai amar o trabalho (motivação)?
2) Você pode fazer o trabalho (pontos fortes)?
3) Vamos conseguir trabalhar com você (adequação)?
Integrando o próximo CEO
Deixando a cadeira
Deixar uma posição não é fácil – especialmente se for algo que você construiu. Mas você não pode esperar integrar alguém em sua antiga função com sucesso se não estiver preparado para se desligar. Ajude seu sucessor a aprender o que é importante para o cargo, praticar as habilidades, obter a experiência necessária e construir os relacionamentos e a confiança de que precisa para ter sucesso. E, então, saia do caminho.
1. É sobre o sucesso deles, não o seu legado. Você não está preparando seus sucessores para serem você. Eles precisam levar o que você e sua equipe fizeram a novos níveis – do jeito deles, não do seu.
2. Tenha uma abordagem de ensino/aprendizagem. Pense em como você vai ajudar seus sucessores a aprender, praticar e vivenciar as partes importantes da função. Você não precisa ensiná-los sozinho. Você não tem que supervisionar suas funções. Você não precisa estar lá para ajudá-los quando eles errarem – o que eles farão –, mas alguém vai precisar estar.
4. Acerte o tempo e o ritmo. Se você entregar responsabilidades cedo demais, seus sucessores não estarão prontos. Se entregar tarde demais, eles não vão se envolver. Você precisa acertar o timing para passar responsabilidades diferentes a pessoas diferentes.
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5. Saia do caminho. Seus sucessores não vão fazer as coisas do jeito que você fez. Eles vão cometer erros que você não cometeria. Você deve deixá-los fazer isso para que possam aprender, crescer e fazer as coisas funcionarem melhor do que você faria.