Falta de representação feminina na liderança das empresas contribui para a disparidade salarial e barra a igualdade de gênero
Novos dados do LinkedIn mostram que as mulheres continuam a enfrentar barreiras para serem contratadas para cargos de liderança. E, nos últimos dois anos, demos um passo atrás nessa área.
Esses dados foram apresentados no Relatório Global de Disparidade de Gênero do Fórum Econômico Mundial de 2023 e mostram que a contratação de mulheres para essas vagas caiu para os níveis de 2021 nas principais economias do planeta. A falta de representação nos níveis mais altos das empresas contribui para a disparidade salarial entre homens e mulheres. O relatório afirma que, se continuarmos no atual ritmo de progresso, levará 131 anos para atingir a plena igualdade entre os gêneros.
Essa é uma perspectiva menos otimista do que a divulgada pela consultoria PwC em maio, estudando o impacto de seis anos de dados sobre diferenças salariais entre homens e mulheres no Reino Unido. Esse relatório afirmou que levaria 50 anos para alcançar a paridade salarial se nada fosse feito para acelerar o progresso. É importante observar que o relatório da PwC analisou apenas a disparidade salarial e não os outros fatores que contribuem para a igualdade de gênero.
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Onde estão os países em relação à igualdade de gênero
A Islândia, que tem uma mulher, Katrín Jakobsdóttir, como primeira-ministra, lidera no mundo por ter fechado 91,2% da sua lacuna de gênero – é o único país a ter reduzido mais de 90% da desigualdade. O restante dos 5 principais países globais são Noruega, Finlândia, Nova Zelândia e Suécia.
Alemanha, Nicarágua, Namíbia, Lituânia e Bélgica completam o top 10 dos países com menor disparidade de gênero.
Os EUA atualmente estão na 43ª posição, tendo reduzido 74,8% da desigualdade de gênero, em geral, do país, e o Brasil aparece em 57º, com uma redução de 72,6% na desigualdade.
Por que alguns países estão tão atrasados?
Muitos fatores estão em jogo. O relatório do Fórum Econômico Mundial analisa não apenas as disparidades salariais de gênero, mas também a educação, a saúde e as lacunas políticas para determinar o que será necessário para alcançar a plena igualdade. Vamos nos concentrar aqui em apenas um desses tópicos — o econômico — e um subconjunto específico: colocar mais mulheres em posições de liderança.
Olhando para o topo
O relatório detalha o fenômeno da “queda no topo”, no qual a porcentagem de mulheres em cargos de liderança diminui à medida que se sobe na escada corporativa. Foram analisados o percentual de mulheres em cargos de nível básico em comparação com o percentual de mulheres em cargos de alto escalão para chegar à proporção final. De acordo com dados do LinkedIn, a representação média de mulheres em cargos de chefia é de 25%, apesar de elas representarem quase metade dos cargos de nível básico.
Essa queda é atribuída, em parte, ao fato de as mulheres serem injustamente mais submetidas ao peso das crises econômicos. Há uma boa razão para isso, de acordo com Sue Duke, líder de políticas públicas globais do LinkedIn. “Os dados indicam que as carreiras das mulheres são mais vulneráveis do que as dos homens”, diz. Por exemplo, durante o auge da pandemia, as mulheres foram mais demitidas, em muitos casos devido ao aumento das tarefas como cuidadoras. E uma série de indústrias – como o varejo – onde as mulheres estão fortemente representadas, foram particularmente atingidas durante os bloqueios da pandemia, que afetaram desproporcionalmente as perspectivas das carreiras femininas.
O catalisador para colocar mais mulheres na liderança
“Precisamos melhorar os quadros de liderança”, diz Duke. “Programas de mentoria e coaching para mulheres em cargos iniciantes ou de pré-gerência podem ajudar a iluminar o caminho para as que buscam desenvolver suas carreiras. Especialmente em áreas dominadas por homens, a visibilidade de mulheres em posições de liderança pode encorajar outras a seguir uma carreira em que pode ter faltado confiança ou oportunidades para entrar.”
As empresas também podem adotar práticas de promoções e de contratação mais inclusivas. Desde considerar a linguagem dos anúncios de emprego, até identificar áreas no processo de entrevista onde os vieses aparecem.
“Nivelar o jogo desde o início da jornada de contratação e à medida que as mulheres sobem na hierarquia pode fazer uma grande diferença e ajudar a garantir que, quando surgirem novas oportunidades, as mulheres vão se sentir confortáveis e apoiadas para ir atrás delas”, diz Duke.
*Lindsay Kohler é colaboradora da Forbes USA. A autora tem mais de uma década de experiência em consultoria de engajamento de funcionários com as maiores empresas dos EUA e um mestrado em Ciências Comportamentais pela London School of Economics.
(traduzido por Fernanda de Almeida)
