Microgerenciamento é sinal de liderança ineficaz
Resumo:
- Google aplica questionário de 11 perguntas de sim ou não e duas abertas às equipes, com foco no desenvolvimento de liderança;
- Ideia é estimular que se coloque o ser humano à frente do profissional;
- Microgerenciamento, por exemplo, demonstra falta de crença na equipe.
O Google é uma das grandes organizações que se preocupa e prioriza o desenvolvimento de liderança.
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Para garantir o bom desempenho da equipe, a empresa faz 13 perguntas aos seus funcionários para coletar feedbacks sobre seus gerentes.
Veja abaixo as 13 questões secretas utilizadas pelo Google. As primeiras 11 são de sim ou não, e as duas perguntas restantes são abertas.
1. Meu gerente me fornece um feedback prático que ajuda a melhorar meu desempenho?
Conselho: O desenvolvimento de liderança requer que os gestores forneçam aos funcionários um feedback concreto que possa ser usado para melhorar o desempenho. Os líderes não são apenas medidos pela forma como conduzem a equipe, mas também como inspiram os outros a se tornarem melhores. Como alguém pode melhorar se não receber recomendações que levem a resultados mais promissores?
2. Meu gerente não microgerencia (ou seja, envolve-se em detalhes que devem ser tratados em outros níveis)?
Conselho: Um chefe que microgerencia é um líder ineficaz. O microgerenciamento mostra uma falta de confiança na equipe, que pode causar alienação dos funcionários e criar interferência desnecessária, uma camada adicional de estresse e conflitos. Uma alternativa é o gestor definir os padrões, comunicar a missão, fornecer os objetivos e criar o ambiente para que o time prospere. Quando os gerentes delegam, a equipe tem sucesso.
3. Meu gerente demonstra consideração por mim como pessoa?
Conselho: Na busca pelo crescimento da receita e maximização do lucro, muitos gerentes perdem o controle sobre o elemento mais importante: o ser humano. As pessoas por trás dos produtos e serviços impulsionam as organizações. Quando a equipe não é tratada com decência e respeito, o desempenho diminui, e a tensão aumenta. Coloque os profissionais em primeiro lugar. Ao fazer isso, sua equipe se sentirá valorizada, todos estarão conectados a uma missão maior, e o desempenho melhorará.
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4. As ações do meu gerente mostram que ele valoriza o ponto de vista que levo para a equipe, mesmo que seja diferente do seu?
Conselho: Queira que as pessoas da equipe ofereçam novas perspectivas, mesmo que sejam diferentes das suas ou desafiem seu modo de pensar. Em primeiro lugar, acolher novas opiniões cria uma cultura de apreciação e reconhecimento. Em segundo lugar, novos pontos de vista levam a novas ideias e à criação de abordagens inéditas. Isso não significa que o líder sempre precise implementar tudo o que surge, mas é saudável desafiar uma maneira singular de pensar porque isso cria validação e equilíbrio diante de diferentes hipóteses.
5. Meu gerente mantém a equipe focada nos resultados/entregas prioritárias?
Conselho: Tanto a equipe quanto o líder da equipe são responsáveis por produzir. Com muita frequência, os funcionários são os únicos culpados por não se manterem focados nos resultados. Os líderes devem estabelecer um conjunto de valores e criar a estrutura para que seus times prosperem. Isso significa estabelecer os padrões de excelência. Mostre que você prioriza os resultados.
6. Meu gerente compartilha regularmente informações relevantes de seu superior e líderes seniores?
Conselho: Ensine sua equipe. Divida insights. O compartilhamento de informações deve ser incentivado. Não segure lições valiosas. Ensine seus colegas para que eles também possam prosperar.
7. Meu gerente teve uma discussão significativa comigo sobre desenvolvimento de carreira nos últimos seis meses?
Conselho: Há muito foco no imediato. “Faça isso agora.” “Apenas se concentre na tarefa até quinta-feira.” Os funcionários querem executar, mas também querem construir suas próprias carreiras. Ajude-os a se desenvolverem e se tornarem líderes que sonham ser. Isso o ajuda, inspira-os e traz benefícios para todos.
8. Meu gerente comunica metas claras para nossa equipe?
Conselho: Não deixe seu time vagar por um caminho sem fim. Anote os objetivos da equipe e compartilhe com todos os que fazem parte do projeto. Mantenha as metas fixadas no mural ou em algum lugar visível e de fácil acesso para todos. Caso contrário, com o que eles poderão trabalhar? Ajude-os a enxergar o destino final e mostre como chegar lá.
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9. Meu gerente possui o conhecimento técnico (por exemplo, codificação em tecnologia, venda em negócios globais, contabilidade em finanças) necessário para gerenciar de maneira eficaz?
Conselho: Levante sua mão se seu chefe não puder realmente fazer seu trabalho. Líderes que pedem aos outros também devem ser capazes de fazer por si só.
10. Eu recomendaria meu gerente para outros Googlers?
Conselho: Isso não é apenas um polegar para cima ou para baixo. Esta questão também é sobre confiança e comunidade. Você acredita que seu gerente pode ser confiável para liderar outros funcionários da empresa? Ele pode ajudar a erguer outros colegas e é a pessoa correta para estar à frente de um time na sua organização?
11. Estou satisfeito com o desempenho geral do meu gerente?
Conselho: Esta questão dá aos funcionários o poder de avaliar seus gerentes. Coloca-os em posição de analisar as habilidades de liderança e gerenciamento do seu chefe.
12. O que você recomendaria que seu gerente continuasse a fazer?
Conselho: Questões abertas são essenciais porque elas removem o confinamento do caminho binário. Essa é a oportunidade de um funcionário estimular seu gerente a seguir com as boas práticas de liderança, que reforçam o desempenho ideal e inspiram a excelência.
13. O que você mudaria em seu gerente?
Conselho: Esta questão é a oportunidade do funcionário para encorajar seu gerente a acessar seus maus hábitos e práticas que desmotivam, inibem o progresso e frustram os resultados.
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Reflexões finais
Como é o feedback na sua organização? Você incorpora esses princípios de liderança? Se não, por que e o que você faria diferente?
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