Os 8 erros mais comuns nos processos de contratação

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A entrevista de emprego precisa ser mais do que uma primeira impressão ou uma conversa informal

A entrevista de emprego pode ser o início de um vínculo importantíssimo, tanto para a empresa quanto para o candidato. É a partir desse primeiro contato que uma relação profissional repleta de expectativas, motivações e necessidades se forma, dando ao momento uma grande relevância.

Essa importância é proporcional à responsabilidade: a linha entre o sucesso e o fracasso de uma contratação é muito tênue e, por conta de alguns detalhes, muitos danos e prejuízos podem ser causados. A Dra. Flavia Eadi de Castro, head de direito do trabalho da RGL Advogados, revela, por exemplo, uma relação clara entre as falhas no processo seletivo e o imenso número de processos trabalhistas no Brasil. 

“Só entre janeiro a outubro de 2019, tivemos 1,5 milhão de ações do tipo, de acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST)”, conta. Para a especialista, os negócios mais prejudicados são os de pequeno e médio portes, exatamente como consequência da falta de um departamento de recursos humanos efetivo e de um processo seletivo de qualidade. “A alta rotatividade de funcionários por falta de preparo no ato da contratação impacta diretamente a rotina financeira da empresa – que geralmente não possui fluxo de caixa para suportar demissões de curto prazo e pagar todas as verbas rescisórias”, explica. Sem pagar o que deve para seus ex-funcionários, os processos trabalhistas chegam em massa e podem ocasionar até a falência da empresa. 

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Portanto, a entrevista de emprego precisa ser mais do que uma primeira impressão ou uma conversa informal – ela pode determinar a continuidade ou não das operações. Para Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half no Brasil, os processos seletivos precisam de clareza e atenção. “A companhia precisa saber o que quer, para assim encontrar o candidato ideal para concretizar seus objetivos”, diz. 

Essa é apenas uma das medidas a ser observada para criar uma relação saudável e duradoura entre empresas e profissionais. Para ajudar a evitar percalços durante esse importante processo, FORBES Brasil ouviu três especialistas – além de Flávia Eadi e Fernando Mantovani, Guilherme Malfi, headhunter e sócio-fundador da Assetz Expert Recruitment também contribuiu com dicas do que evitar e como agir durante a contratação.

Veja, na galeria a seguir, 8 erros mais comuns cometidos nas contratações:

  • 1 – Contratações feitas pelo dono da empresa

    Segundo Flavia, o primeiro passo para aumentar as chances de acertar na hora de contratar um colaborador é contar com uma gestão de RH eficiente. “Quando a contratação fica por conta do próprio dono da empresa, as chances de que o processo deixe a desejar são ainda maiores. Na ausência de um departamento interno com tal expertise, o ideal é procurar empresas terceirizadas em gestão de RH, que contam com as ferramentas no momento da entrevista e ao longo do processo de seleção”, alerta a especialista.

    Guilherme Malfi concorda e sugere ainda a opção de headhunters, profissionais focados em encontrar candidatos ideais para posições em aberto. Porém, tais especialistas devem ser aproveitados da forma correta. “O erro mais comum é contratar headhunters para apresentar currículos e não para realizar um trabalho consultivo”, explica.

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  • 2 – Escolher um colaborador que não esteja alinhado à cultura da empresa

    Flavia segue a mesma linha de racionício de Fernando Mantovani sobre a clareza que a empresa deve ter de seus objetivos para destacar a importância do alinhamento do candidato à cultura da companhia. É preciso saber quais pontos devem ser levados em conta ao escolher um novo colaborador, a capacidade técnica do profissional e se o seu perfil se enquadra no clima organizacional. “Ao incluir mais um integrante na equipe é necessário definir um perfil de funcionário ideal, com base nos valores, visão e missão da empresa. O segundo passo é traçar as competências e habilidades exigidas para o cargo. Tendo isso em mãos, a empresa está apta a divulgar a vaga”, aconselha a especialista.

    Guilherme Malfi acrescenta a importância de não ignorar o perfil comportamental dos candidatos. Para uma relação especial com a cultura da empresa, muitas vezes é preciso mais do que conhecimento técnico. “Na Assetz, por exemplo, os headhunters fazem a avaliação técnica e uma parceira aplica testes que permitem avaliar o comportamento dos profissionais. Com isso, o gestor da vaga em questão pode analisar o quão preparado o candidato está para aquela oportunidade – principalmente quando estamos falando de um cargo de liderança”, exemplifica.

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  • 3 – Não traçar as competências e habilidades necessárias para o cargo

    Para saber se o colaborador tem todas as qualificações necessárias para um cargo não basta apenas uma conversa ou a leitura do currículo. É preciso um processo mais assertivo. “O recrutador deve pensar em uma seleção de qualidade, com entrevista pessoal, dinâmica em grupo, provas de capacitação e avaliação psicológica. Tudo isso ajuda na hora de acertar na contratação do colaborador”, diz Flavia.

    Além disso, é preciso saber se todas as habilidades divulgadas sobre o cargo serão efetivamente utilizadas no dia a dia do recém-contratado. Mantovani explica que contratar uma pessoa muito capacitada, mas que não consegue exercer suas competências naquela posição, gera falta de estímulo e um sentimento de inutilidade. “Um grande erro é buscar o perfil do Batman para um trabalho do Robin… Uma pessoa que tem inglês avançado, mas não utiliza isso no trabalho.” Para os especialistas, traçar o que realmente é necessário para a vaga pode poupar muitas dores de cabeça no futuro.

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  • 4- Processos longos e demorados

    Embora a dica anterior tenha foco um processo seletivo multifacetado e completo, a demora para chegar a uma conclusão pode ser extremamente prejudicial para a empresa. Se os resultados e respostas não chegam logo, os candidatos se sentem desmotivados e podem até criar uma aversão à companhia. “A demora dá a impressão de que ele não foi selecionado e faz com que siga adiante”, diz Fernando Mantovani. Assim, um RH focado pode equilibrar o processo para que contemple as fases necessárias e seja, ao mesmo tempo, ágil e eficiente.

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  • 5- Envolvimento desproporcional de pessoas no processo

    Para Mantovani, o equilíbrio no número de pessoas envolvidas no processo seletivo é essencial, tanto no que diz respeito aos recrutadores quanto nos candidatos. No caso dos recrutadores, a busca por um consenso absoluto pode prejudicar a escolha do profissional, fazendo com que muitas opções boas sejam desperdiçadas. Já no quesito funcionários, o especialista explica que indicações de amigos ou colegas podem ser um tiro no pé. Mesmo que seja uma pessoa confiável, o candidato pode não ser o ideal para o cargo. Avaliar de forma completa, recolher referências de outras empresas e comparar um candidato com outro são medidas básicas para evitar arrependimentos. “Você não precisa entrevistar 100, mas um também é muito pouco”, ressalta.

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  • 6 – Não saber escolher o tipo de contratação

    Flavia explica que existem diversas formas de contratação, mas é válido lembrar que, salvo exceções previamente acordadas, o regime vigente no país ainda é o que prevê o registro dos profissionais na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, e que isso deve ser feito imediatamente após a contratação, mesmo durante os períodos de experiência ou nos contratos por prazo determinado (que, segundo a lei, pode ser de até 90 dias). Segundo a advogada, esse é um dos maiores equívocos do microempreendedor, responsável por encarecer o processo com multas e processos trabalhistas.

    “Há outras formas de contratação além da “celetista”, que podem gerar uma economia ainda maior para a empresa, como o contrato de prestador de serviços autônomo, o de Pessoa Jurídica (PJ) e até a terceirização. Nessas três últimas modalidades, o ideal é que sejam elaborados contratos de prestação de serviços escritos e não verbais”, explica. Assim, a empresa se mantém na legalidade, sem margens para possíveis processos.

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  • 7 – Não possuir um sistema de compliance

    Como uma segunda medida para não cair em processos trabalhistas, a Dra. Flavia exalta a implementação de um programa de “compliance trabalhista”. “Por conta dessas reformas e mudanças da lei, a consultoria trabalhista vem ganhando força nas empresas, grandes e pequenas. É preciso estar mais consciente de que um trabalho de prevenção não é um “custo extra” para as empresas, mas uma provável economia a médio e longo prazos.”

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  • 8 – Colocar a necessidade da reposição da vaga acima de tudo

    Guilherme Malfi revela que é muito comum as empresas atropelarem as etapas do processo seletivo simplesmente pela pressa de contratar alguém. “A necessidade de reposição da vaga pode cegar o recrutador e resultar em falhas na assertividade das perguntas e análise infiel do perfil do candidato”, diz. Assim, o problema da falta de um determinado funcionário pode ser resolvido rápido, mas outro muito pior pode nascer dessa decisão.

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1 – Contratações feitas pelo dono da empresa

Segundo Flavia, o primeiro passo para aumentar as chances de acertar na hora de contratar um colaborador é contar com uma gestão de RH eficiente. “Quando a contratação fica por conta do próprio dono da empresa, as chances de que o processo deixe a desejar são ainda maiores. Na ausência de um departamento interno com tal expertise, o ideal é procurar empresas terceirizadas em gestão de RH, que contam com as ferramentas no momento da entrevista e ao longo do processo de seleção”, alerta a especialista.

Guilherme Malfi concorda e sugere ainda a opção de headhunters, profissionais focados em encontrar candidatos ideais para posições em aberto. Porém, tais especialistas devem ser aproveitados da forma correta. “O erro mais comum é contratar headhunters para apresentar currículos e não para realizar um trabalho consultivo”, explica.

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