Diversidade, equidade e inclusão: o que o coronavírus ensina e como devemos responder

Estude

Indivíduos e organizações devem estudar para entender os problemas da maneira mais completa possível. “As organizações precisam expandir sua visão do que é a diversidade”, diz Uhereczky. “O local de trabalho é composto por funcionários hiper-diversificados, com necessidades muito diferentes.” Esse conhecimento das diferenças deve orientar as abordagens, políticas e práticas da empresa. Os indivíduos devem aprender, ter autoconsciência e ser proativos sobre o comportamento inclusivo. Ouça para entender as diferenças e busque ativamente oportunidades para expandir seus pontos de vista. “Todos nós precisamos de alguém em nossas vidas para nos dizer o que não sabemos”, diz Glover.

Sinta-se à vontade para ficar desconfortável

Procure oportunidades de estar com quem é diferente de você. As empresas podem fazer isso expandindo as abordagens de recrutamento, seleção e contratação. Quando uma companhia diz: “Essa pessoa simplesmente não é adequada”, pode ser um sinal de que não está adotando diferenças e há uma oportunidade de melhorar as práticas. Para os indivíduos, expandir relacionamentos diversos é fundamental. Glover continua: “Precisamos evitar a síndrome ‘como eu’ ‘, na qual procuramos pessoas semelhantes e evitamos o desconhecido”. Crescimento e aprendizado só são possíveis quando passamos um tempo com outras pessoas diferentes de nós mesmos e ouvimos a realidade de alguém que pode estar em situações desconhecidas para nós. “Devemos nos sentir confortáveis ​​em nos sentir desconfortáveis”, diz Glover.

Crie confiança e aceitação

As pessoas precisam sentir que são bem-vindas e valorizadas como parte da comunidade. “Os funcionários querem ter uma sensação de pertencimento e valorização como parte integrante de uma equipe ou empresa”, diz Uhereczky. A segurança psicológica é crítica –o sentimento de que as pessoas podem trazer todas as suas experiências de trabalho e expressar opiniões impopulares. Companhias e líderes têm um papel a desempenhar na construção de confiança e aceitação. “Como líderes, devemos nos esforçar para criar ambientes psicologicamente seguros. Nossa responsabilidade é garantir que todas as vozes sejam reconhecidas e ouvidas”, diz Mita Mallick, chefe de diversidade e marketing intercultural da Unilever. Outro especialista concorda. Bronwen Evans, diretor de aquisição de talentos da MedCan, uma empresa líder em gerenciamento de saúde no Canadá, diz: “Com a grande maioria de nossos talentos trabalhando remotamente por conta da pandemia, tivemos que dobrar nosso pensamento sobre o que significa criar um ambiente de inclusão e um sentimento de pertencimento”. Como indivíduos, sejam líderes ou membros da equipe, nossa aceitação daqueles que são diferentes contribui para essa inclusão e senso de comunidade.

Forneça diferentes abordagens para o trabalho

Empresas e indivíduos também podem expandir a maneira como ofereceram maneiras distintas de trabalhar. Isso pode incluir aspectos de “quando”, “como” e “onde” as pessoas trabalham, ou mesmo que projeto estão enfrentando. De acordo com Meyer-Shipp, a KPMG capacitou os funcionários a terem um dia de trabalho combinado. Eles podem tirar uma folga durante o dia para cuidar de um membro da família, por exemplo, ou ajudar uma criança no trabalho escolar. É importante conhecer os funcionários e atender suas necessidades exclusivas. Mallick acrescenta: “Temos que lembrar que todos estão em sua própria jornada frente à Covid-19. Nossas jornadas não são comparáveis.” Os colegas podem colaborar e trabalhar juntos, além de serem flexíveis e acolhedores.

Expanda as maneiras pelas quais as pessoas podem contribuir

Empresas e líderes têm a oportunidade de reinventar como as pessoas contribuem em termos de seus papéis e responsabilidades. Evans diz: “Como nossos negócios tiveram que se adaptar tão rapidamente, oferecendo a maioria de nossos serviços remotamente, tivemos que reorganizar talentos para diferentes áreas da empresa, oferecendo a oportunidade de entender e apreciar conjuntos de habilidades mais amplos”. As responsabilidades que as pessoas estão sendo solicitadas a cumprir estão mudando em um ritmo rápido e, junto com um certo nível de caos, vem a chance de fornecer novas maneiras de as pessoas expandirem suas habilidades e aplicarem seus talentos.

Apoie as pessoas com ferramentas e práticas

A capacidade das pessoas contribuírem é parcialmente baseada nas ferramentas e programas certos. Meyer-Shipp diz que a KPMG fornece a tecnologia, mesas, teclados ou materiais necessários para os funcionários que trabalham em casa. A saúde mental também é crítica, e a KPMG expandiu os programas de assistência aos funcionários, oferecendo webinars semanais de saúde mental e disponibilizando todo tipo de suporte, desde aconselhamento em texto até meditação e aulas online de exercícios. Em Nova York, a agência de Glover e seus membros também avançaram, fornecendo informações importantes sobre protocolos de serviços desde atendimento infantil até empresas essenciais.

Convide pessoas para a mesa

À medida que líderes e empresas desenvolvem políticas e práticas, é importante garantir que as pessoas que serão atendidas pelas abordagens façam parte dos processos de tomada de decisão para criá-las. “Precisamos de pessoas que estão nas trincheiras, e não apenas de quem as conhece”, diz Glover. Vários pontos de vista são essenciais na tomada de decisões. Chris Beck, diretor operacional e financeiro da Caldwell Partners International, uma empresa global de recrutamento de talentos, afirma: “A diversidade nos beneficia ao garantir que as decisões sejam tomadas com a contribuição de muitas lentes. Quando se trata disso, ninguém deve tomar decisões de liderança sem que um grupo representativo os guie ao longo do caminho.” Mallick concorda. “Precisamos nos lembrar de que a diversidade de pensamentos ao redor da mesa não acontece sem a diversidade de representação”, diz. Inclua participantes de várias perspectivas e com experiências em desafios e lutas diárias.