Por um lado, as empresas têm planos ambiciosos de crescimento, diversificação e digitalização, o que demanda alto investimento de recursos e pessoas engajadas com estes desafios.
Na contramão dessa necessidade, não paramos de acompanhar tendências demonstrando que a tal motivação e o engajamento andam meio fora de moda, especialmente nas gerações mais jovens. Assistimos a uma onda de pedidos de demissão com o chamado Great Resignation, e agora emendamos com o Quiet Quitting, que pode ser comparado às pessoas trabalharem em “operação padrão”, fazendo o mínimo necessário para se manterem empregadas.
Aí entra o crescente desafio do RH, que tem o papel de atrair esses profissionais e desenhar ferramentas para desenvolvê-los, motivá-los e prepará-los para que possam entregar os desafios do negócio. Parece que temos uma dicotomia, não?
Pode também haver um descasamento entre o que essas pessoas esperam da empresa em troca do seu mínimo esforço. Será que os adeptos ao Quiet Quitting estarão à espera de aumentos salariais, promoções e do tão desejado bônus ao final do ano? Não deveriam, porque essas são ferramentas para reconhecer pessoas que performam além do que consta na descrição de cargos.
Vamos tentar ilustrar o caminho de crescimento de um profissional:
A partir daí, um profissional entregaria mais do que é esperado em busca de recompensas complementares ao salário que recebe e/ou se tivesse intenção de se desenvolver e assumir cargos mais altos. É preciso ir além do esperado na função atual para ser elegível a premiações e a um próximo step na carreira. Mas de fato, nem todo mundo quer ir além de onde está, e esta é uma escolha legítima.
As ferramentas de remuneração existem para recompensar profissionais de destaque. O aumento no salário reconhece que o profissional está entregando mais e melhor do que o padrão. A promoção para um cargo mais complexo ocorre quando se percebe que a pessoa já está pronta para assumir um desafio maior. E o pagamento de bônus ou outras premiações pontuais reconhece entregas extraordinárias, que tenham agregado valor à empresa.
Se a pessoa não espera nada disso, e está satisfeita com sua função atual e com o salário que recebe, talvez ela não sinta necessidade de entregar nenhum valor adicional à empresa. E dado que a verba para estas ações de reconhecimento é limitada, ela abre caminho para quem tem interesse em crescer e abraçar as oportunidades!
Meu segundo alerta vai para as empresas. Organizações que não se utilizam das ferramentas de remuneração e recompensa para reconhecer profissionais de alta performance estão muito mais expostas ao baixo engajamento. E esta redução na produtividade e alta rotatividade podem sair muito mais caras.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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