Eu nunca fui particularmente partidária da transparência salarial. Nunca achei que alguém se sentiria mais feliz ou estimulado por saber o salário do chefe ou do colega de trabalho. Além disso, empresas com mais tempo de estrada carregam uma história que acaba levando a uma maior dispersão salarial entre os profissionais e que pode ser muito difícil de equalizar, considerando acúmulos de dissídio para quem tem mais tempo de casa, aumentos concedidos para cobrir ofertas de mercado e reter alguém critico, além do reconhecimento concedido a pessoas de destaque, que tenham trajetórias menos lineares e que acabem em algum momento atuando com outros pares que não acumularam essa mesma experiência.
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Considerando tudo isso que existe no mundo real da gestão empresarial, parece fazer sentido que empresas mais jovens carreguem menos “passivos” e consigam mais facilmente aplicar a transparência que vem sendo tão demandada.
De qualquer forma, a remuneração só é segredo no RH, porque todo mundo já falava sobre isso no cafezinho, e hoje em dia está tudo escancarado na internet, onde qualquer pessoa pode informar seus ganhos e ficar sabendo quanto se paga para cargos similares. É um fato que estamos vivendo na era da informação e que realmente pode estar chegando o fim desta famosa caixa de pandora.
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- Equidade salarial entre novos admitidos e profissionais mais antigos
- Reforço da equidade salarial entre gênero
- Mais coerência na aplicação de aumentos salariais (evitando o tal leilão em caso de propostas recebidas de outras empresas, além do viés pessoal dos gestores)
- Maior previsibilidade na projeção salarial ao longo da carreira
- Menor ansiedade e sensação de desconfiança quanto à coerência do valor recebido frente a práticas de mercado
Na contramão dessas vantagens, pessoas passariam a ter uma expectativa de progressão salarial e crescimento na carreira que dificilmente seria atendida por longos períodos. Basta considerar que, para empresas em fase de maturidade, o crescimento nos resultados pode não justificar grandes movimentos de carreira todos os anos.
Há também estudos que indicam a tendência de redução da média salarial quando esses valores passam a ser divulgados. Isso porque pode ser inviável equalizar as práticas no nível superior da faixa salarial quando se precisa gerir todo mundo com a mesma remuneração. E aí, quem se destaca paga o preço.
Ah, mas tem empresas aumentando salários duas vezes ao ano ou até mais! Tem empresas “comprando” profissionais juniores de mercado a peso de seniores e ainda garantindo aumentos salariais anuais para grande parte do time!
Mas a conta chega uma hora ou outra… em algum momento o acionista vai começar a cobrar a rentabilidade que até então não fazia parte das discussões ou vai querer redirecionar este investimento para outras verbas. E aí pode ser a hora de ter políticas mais perenes.
Vamos sim nos abrir à possibilidade da transparência salarial, mas antes é preciso dar um passo atrás e tentar garantir a coerência nos critérios de aplicação das políticas, a fim de tentar estancar os elementos que levem ao desequilíbrio de pesos e medidas para todos os stakeholders envolvidos nessa equação.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.