Também foi um ano em que continuamos a testemunhar o surgimento de inúmeras startups ávidas por profissionais capazes de concretizar seu planejamento estratégico (fora as empresas tradicionais e já estabelecidas, que também precisam se manter atrativas!), além de acompanharmos os dilemas decorrentes da escassez de executivos competentes e que ainda estejam dispostos a “sujar as mãos” e gastar sola de sapato no dia a dia maçante e demandante das empresas.
Vejam que, nesse cabo de guerra, as duas extremidades não estão medindo forças entre si, mas sim com essa entidade maior chamada “empresa”. Tanto os jovens recém-formados quanto os líderes esperam mais. Mais oportunidades, mais reconhecimento, mais qualidade de vida, além (é claro) de mais salário, mais benefícios e mais premiações. O que não necessariamente está atrelado ao resultado do negócio.
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Os temas que tenho acompanhado com mais intensidade nos últimos meses dizem respeito, de alguma forma, a esta dicotomia entre a falta de resultados que justifiquem recompensas, mas também à necessidade de realizar pagamentos para conseguir manter as pessoas motivadas. Mas será mesmo que tudo se resume à remuneração…?
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Recentemente, publicamos uma matéria sobre as características mais demandadas dos líderes, em que se destacam a inteligência emocional, comunicação eficaz e capacidade de inspirar. Mas o que acontece quando este mesmo líder não tem mais a intenção de aguardar pelos resultados de longo prazo da empresa para receber a sua premiação? E se ele está mais imediatista e não tem a intenção de colocar em risco sua remuneração no longo prazo? Que mensagem ele passa para o time e que inspiração é essa que ele dissemina?
O que me parece é que as duas pontas desse cabo de guerra pressionam financeiramente as empresas, sem que haja garantia de retorno financeiro. E que tanto os times de remuneração quanto a área financeira ficam com a missão impossível de fazer fechar a conta. E esse quadro não se sustenta por muito tempo.
É claro que continuamos com desafios para atrair e reter talentos em todos os níveis da estrutura, com ênfase em algumas áreas de conhecimento em particular. Mas meu ponto é que talvez os profissionais que estão dentro de casa possam ser mais valorizados, e não necessariamente com investimento financeiro.
Ao passo que líderes desengajados, mesmo que bem remunerados, não necessariamente irão gerar os resultados esperados. Essas estratégias requerem planejamento de carreira para formar as pessoas ao longo do tempo e também suprir as demandas internas. E tudo isso exige envolvimento estratégico das áreas de remuneração.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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