Transparência salarial é um movimento global. Saiba como implementar já

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No Brasil, acaba de ser aprovada a lei que garante igual salário a pessoas com as mesmas funções, em linha com o movimento global de transparência e equidade salarial

No mês passado ocorreu o evento anual de remuneração organizado pela World at Work nos Estados Unidos. O evento reuniu em torno de 2.000 lideranças de RH de todo o mundo para discutir desafios e tendências nesta área tão específica e complexa.

Todos os anos uma temática acaba se destacando, e desta vez a “transparência salarial” foi o foco central do evento em função de leis vigentes ou em processo de aprovação em 32 países da União Europeia e em 12 estados dos EUA. Este parece ser só o começo de um movimento global e ascendente.

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Na mesma direção do restante do mundo, no dia 03 de julho foi aprovado pela Presidência da República aqui no Brasil o Projeto de Lei nº 1085/2023, que trata da igualdade salarial entre pessoas de quaisquer gêneros, raças ou etnias que desempenhem mesma função.

Passo a passo para um processo mais eficiente de transparência salarial:

Apesar de os elementos da nova lei já estarem previstos na CLT, agora temos sinais mais claros da importância que esse tema tem assumido com o aumento nos valores de multas e a necessidade de empresas com mais de 100 funcionários publicarem relatórios semestrais de transparência salarial. 

Ainda não foram divulgadas as bases deste relatório a ser publicado pelas empresas brasileiras, mas em outros países os principais elementos de transparência que estão em discussão dizem respeito a:

• • O que divulgar
    Faixas salariais completas para cada perfil de cargo, com valores mínimos, médios e máximos previstos na política da empresa? Valores médios dos atuais ocupantes? Ou somente um intervalo de referência razoável?
  • Para quem divulgar
    Para candidatos às vagas em processos seletivos? Para todos os funcionários? Ou tornar a informação pública para todos os públicos? 
  • Quando divulgar
    Quando questionados? Aos candidatos finalistas de processos seletivos? Permanentemente disponível na rede da empresa? Ou sempre disponível para quaisquer pessoas interessadas?

Aqui em terras brasileiras, minha recomendação é que as empresas que ainda não tenham um plano de cargos e salários o façam o quanto antes! Isso porque o Art. 461 da CLT, nos § 2º e 3º, reconhece que a isonomia salarial não prevalece sobre normas e políticas internas estruturadas, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Então corram para se organizar antes que seja tarde para colocar a casa em ordem…

A partir desse processo, da tomada de consciência quanto a eventuais vieses a serem corrigidos e das ações de correção, quaisquer requisitos de transparência que vierem a ser exigidos não serão um problema, mas uma evolução natural das políticas internas da empresa.

Talvez o mais difícil nisso tudo seja a conscientização das lideranças, que precisam passar a priorizar critérios de performance e proficiência dos profissionais frente às referências salariais internas. Perder um profissional que já estava aderente à política de remuneração porque lhe foi oferecida uma oportunidade melhor no mercado faz parte do jogo! O que não faz sentido é destruir a equidade interna por afinidades pessoais ou por falta de preparação de sucessores no time. Pense nisso.

Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

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