Como líderes podem transformar ambientes tóxicos e criar equipes produtivas

Culturas organizacionais disfuncionais e líderes que a perpetuam são as principais razões para o alto turnover

Kara Dennison
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Ambientes de fofoca e altamente competitivos são geralmente atribuídos aos membros da equipe. Os chefes, porém, têm sua parcela de culpa por esse clima

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Os líderes estão lutando contra o alto turnover dos funcionários e estão perdidos quando se trata de descobrir como manter os membros da equipe satisfeitos. Como eles podem transformar locais de trabalho tóxicos e aumentar a retenção?

Ambientes de trabalho negativos são frequentemente caracterizados por fofocas e competições exageradas, e a consequência disso é geralmente atribuída aos membros da equipe. No entanto, a toxicidade é frequentemente criada e promovida por líderes tóxicos e culturas organizacionais disfuncionais.

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Pode não ser possível alcançar o ambiente de trabalho perfeito, mas os líderes podem se esforçar para melhorar, ajudando a criar locais de trabalho positivos, onde os funcionários se sintam seguros para progredir em suas carreiras e exercer autonomia, sem medo de represálias, esgotamento, comunicação passivo-agressiva, comportamento inadequado ou avaliações de desempenho injustas.

Quando os funcionários estão felizes, é mais provável que eles se envolvam positivamente uns com os outros e construam relações colaborativas – é assim que os líderes podem mudar os locais de trabalho tóxicos e construir equipes eficazes.

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Sinais de que você está em um local de trabalho tóxico

De acordo com a revista MIT Sloan, a cultura da empresa é 10,4 vezes mais importante do que a remuneração que ela oferece, o fator mais forte para prever a rotatividade. De 1,4 milhão de avaliações de funcionários, os analistas determinaram que os locais de trabalho tóxicos são caracterizados como antiéticos, não inclusivos, desrespeitosos, cruéis e abusivos.

  • O desrespeito é uma bandeira vermelha para locais de trabalho que não valorizam a empatia e a consideração por outras pessoas, especialmente pelo tempo delas. Os funcionários se sentem desrespeitados quando seu trabalho é interrompido desnecessariamente, quando não são reconhecidos ou quando seus limites são ultrapassados.
  • Ambientes de trabalho não inclusivos não priorizam o tratamento justo de funcionários em diferentes identidades. Profissionais de todas as raças, gêneros, idades, deficiências, orientação sexual e identidade não devem apenas sentir que a cultura é equitativa, mas que suas vozes e contribuições estão sendo igualmente valorizadas e ouvidas. Nenhum profissional quer entrar em uma empresa para ter que provar seu valor por causa de preconceito.
  • Comportamento antiético inclui desonestidade entre membros da equipe e executivos da empresa. A organização está em conformidade com os regulamentos do setor? A empresa defende a orientação externa e a transparência interna? Os líderes realmente valorizam os funcionários e as partes interessadas?
  • Culturas cruéis criam competição tóxica. Enquanto a competição saudável dá às equipes uma vantagem e mantém os funcionários se esforçando para serem melhores, o comportamento implacável ou traiçoeiro atrapalha a motivação.
  • Abuso, intimidação, hostilidade e assédio são comumente mencionados em avaliações negativas da plataforma de recrutamento e seleção Glassdoor que descrevem ambientes de trabalho ruins. A hostilidade é especialmente perigosa, pois fofocas e panelinhas criam ressentimento entre os membros da equipe.

Como os líderes contribuem para criar uma cultura de trabalho tóxica

Microgerenciamento (controle excessivo das tarefas) e falhas em recompensar ou reconhecer o desempenho dos funcionários são os sinais mais óbvios de líderes tóxicos. Eles podem ser controladores, inflexíveis, rígidos, de mente fechada, e carentes de autoconsciência.

A falha da liderança em lidar com funcionários tóxicos, especialmente aqueles de alto desempenho, pode ser uma das principais causas de infelicidade na equipe. Quando dinâmicas e comportamentos prejudiciais são negligenciados devido à alta produtividade ou talento, isso envia uma mensagem clara para os outros de que o comportamento é aceitável e que outros no time não serão apoiados pela liderança.

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Quando as empresas criam culturas em torno de alto desempenho e métricas em vez de crescimento saudável, sustentável e de longo prazo, a disfunção do dia a dia é frequentemente ignorada por causa da velocidade e da produção. Esses ambientes tendem a colocar em segundo plano inclusão e diversidade e o treinamento de liderança geralmente é inexistente.

Embora os ganhos de curto prazo sejam recompensados, os executivos não conseguem ver o impacto de longo prazo de proteger um funcionário tóxico, mas de alto desempenho. Eles também promovem um comportamento não saudável no local de trabalho quando reconhecem e recompensam os de alto desempenho por irem além, mesmo quando isso significa recompensar o caminho para o esgotamento e elogiar a falta de limites profissionais.

Por exemplo, reconhecer um funcionário como confiável ou dedicado por trabalhar nas férias ou responder e-mails após o expediente define um padrão injusto para os membros da equipe com limites mais saudáveis ​​em relação ao trabalho e à vida pessoal. Os membros da equipe não devem ter que participar dessa cultura para progredir em suas carreiras.

 

Corrigindo locais de trabalho tóxicos 

Os líderes devem ser honestos consigo mesmos e com suas equipes sobre o ambiente de trabalho atual. A honestidade pode ser difícil, especialmente para líderes excessivamente sensíveis ou que não conseguem estabelecer limites saudáveis. No entanto, nenhum crescimento ou mudança pode ocorrer se a negação e a defesa forem usadas para proteger os egos.

Ser honesto sobre essas questões ajuda a conquistar a confiança dos funcionários, que já sabem como é a dinâmica do dia a dia no escritório. Eles provavelmente ficarão gratos que as questões culturais serão finalmente abordadas. Por outro lado, se elas não forem abordadas, a retenção é o custo de proteger o ego.

 

Como saber por onde começar?

Seus funcionários devem ser as primeiras pessoas para compreender conflitos e preocupações. Reuniões individuais, pesquisas anônimas, grupos focais e profissionais externos oferecerão a melhor visão das tendências tóxicas em toda a organização.

Crie um espaço de diálogo com a equipe e aborde esses temas de forma aberta e sem levar os problemas para o lado pessoal. É útil ouvir o feedback como se você fosse um observador terceirizado, para ser objetivo e orientado para a solução. Se você não consegue receber feedback sem ter respostas emocionais ou comportamento passivo-agressivo, deve escolher um formato diferente do presencial para não causar mais mal do que bem.

 

Criando oportunidades para todos

Que recursos e oportunidades a empresa está oferecendo a seus funcionários? Entenda que nem todo mundo quer assumir trabalho adicional, e isso não é um indicador de seu talento, motivação ou compromisso.

Oportunidades laterais, projetos paralelos e desafios podem promover a retenção daqueles que realmente trabalham para viver e não vivem para trabalhar. A mudança em direção a um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal significa reconhecer que os membros da equipe que não estão buscando o topo ainda querem satisfação no trabalho e um ambiente estável, e valorizam suas contribuições tanto quanto aqueles que estão buscando ascender.

 

Eventos sociais

Eventos bem-sucedidos de formação de equipe geralmente acontecem fora do local de trabalho. Happy hours, atividades, festas e outros eventos oferecem uma oportunidade para os trabalhadores verem pessoas fora das demandas da vida diária do escritório.

Interagir ou trabalhar de forma colaborativa entre si, longe do ambiente de trabalho, fortalece as relações e reforça a ligação do trabalhador à equipe.

No entanto, mantendo os pontos acima, nem todo funcionário se sente à vontade para socializar fora do horário de trabalho, e é importante encontrar maneiras de incluir as pessoas em um ambiente de escritório ou com alternativas a passeios e reuniões de happy hour.

 

Políticas de tolerância zero

Certos comportamentos não são tolerados em ambientes profissionais e requerem ação ou rescisão. Mas se um líder ou membro da equipe for denunciado uma única vez por práticas tóxicas, a situação deve ser abordada adequadamente, mesmo que a rescisão não seja justificada.

Funcionários difíceis sempre existirão, mas é importante fazer a distinção entre alguém que precisa de mais atenção e orientação e alguém que está constantemente intimidando ou desrespeitando outros funcionários.

CEOs e executivos podem demonstrar seu compromisso com um ambiente de trabalho funcional e saudável estabelecendo e mantendo políticas de tolerância zero alinhadas aos valores organizacionais, assumindo a responsabilidade pela dinâmica das equipes que lideram e se comportando de forma ética.

Políticas claras tornam mais fácil para os gerentes implementar consequências e demonstrar aos membros da equipe que eles podem se sentir seguros.

 

Tempo livre e férias

O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é crucial para manter uma atmosfera de trabalho positiva. Líderes tóxicos recompensam funcionários que trabalham fora do horário, enquanto uma cultura de trabalho saudável incentiva o tempo livre sem consequências negativas.

As empresas devem estar comprometidas com os limites da vida profissional e conscientes do esgotamento dos funcionários. Os líderes podem pedir que suas equipes se desconectem quando estiverem em casa ou de férias e respeitar a distância e o espaço dos funcionários longe do trabalho. Os workaholics da organização devem ser lembrados de tirar suas folgas remuneradas e utilizar todos os seus benefícios.

 

Redes de suporte e colaboração

Com trabalho remoto ou trabalho híbrido, as comunicações são hiperconectadas e menos convencionais. Os líderes muitas vezes perdem de vista quem está em qual equipe, ou se alguém está em muitas equipes.

Seja online ou pessoalmente, as equipes colaborativas devem ser construídas intencionalmente para impulsionar a criatividade e o engajamento. Prestar atenção à qualidade das interações entre os membros e à eficácia de certas conexões pode melhorar o desempenho dos funcionários e promover o engajamento. Cultivar relações mais fortes também ajuda a lembrar os trabalhadores de seu compromisso com a missão da empresa e o importante papel que eles desempenham em mantê-la.

Colaboração também significa aprender com os outros e encorajar a liderança. Os próprios líderes estão esgotados, e eles devem ser autorizados, se não encorajados, a delegar tarefas importantes.

Delegar e incentivar a autonomia, além de melhorar os processos, podem aliviar a carga dos líderes. Treinar equipes para trabalhar de forma interdependente é um meio de crescimento, desempenho acelerado e busca de realinhamento dentro dos times.

 

A importância da cultura corporativa

Uma cultura de trabalho tóxica tem um preço enorme: a rotatividade relacionada a locais de trabalho tóxicos custava aos empregadores americanos quase US$ 50 bilhões (R$ 243 bilhões) por ano – mesmo antes do movimento de Grande Demissão nos EUA.

Se você se preocupa com a retenção, o primeiro ponto a ser examinado é a cultura corporativa. Um local de trabalho positivo é um fator importante para uma forte retenção, e os líderes desempenham um papel fundamental para garantir que o ambiente permaneça saudável.

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