Na contramão do que tendências como o “quiet quitting” – que define fazer o mínimo necessário no trabalho em nome do bem-estar – podem aparentar, a geração Z é a mais engajada no trabalho hoje. Segundo um estudo da empresa de benefícios Flash em parceria com a FGV (Fundação Getulio Vargas) e o grupo Talenses, o índice de engajamento desses profissionais é de 48%. Logo atrás, vêm os baby boomers (nascidos entre 1946 e 1964), com 46%.
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3 passos para estimular o engajamento nas empresas
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Entre os cerca de 1700 respondentes da pesquisa, 60% são homens, 49% são do sudeste do país, 72% são colaboradores, e 27% são executivos.
Falta apoio para a média gerência
Segundo Ferreira, esses profissionais precisam garantir que sua equipe esteja motivada e no caminho certo, além de realizarem seu próprio trabalho. “Eles estão exaustos devido a uma combinação de alta carga de trabalho e recursos limitados.”
Com base na pesquisa, essas pessoas também destacam a falta de mentoria, feedback e apoio para desenvolver competências de gestão e de reconhecimento por parte dos seus líderes.
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O que é engajamento no trabalho?
Ao mesmo tempo em que é a mais engajada no trabalho, segundo a pesquisa, a geração Z é também a que vem encabeçando movimentos como o próprio quiet quitting e outros que vieram depois, como act your wage (trabalhar com esforço proporcional ao salário) e lazy girl job (exigir empregos flexíveis com renda sustentável), que transcendem as fronteiras do TikTok, onde foram criados. O professor William Kahn, conhecido como o “pai do engajamento”, vê esse movimento “como os trabalhadores retomando seu próprio senso de autonomia e controle sobre suas vidas profissionais.”
Kahn recebeu crédito por cunhar o termo em um artigo escrito em 1990. O conceito ajudou a criar toda uma área de consultoria de gestão e uma indústria de ferramentas de pesquisa para medir o quanto os trabalhadores são dedicados aos seus empregos.
Em entrevista à Forbes USA ele disse que não se orgulha da maneira como a sua ideia original foi adaptada nos últimos 30 anos. Na visão de Kahn, o engajamento “foi redefinido como o quanto alguém pode ser absorvido, e energizado em nome da organização” – em vez de se referir à conexão pessoal dos profissionais com seu trabalho.
As dimensões são:
- Ambiente de trabalho positivo
- Trabalho com significado
- Confiança na liderança
- Boas práticas de gestão
- Oportunidade de crescimento
- Remuneração
O que motiva os profissionais
A maioria dos executivos C-Level das empresas são baby boomers (52%) ou da geração X (34%). Mas têm níveis de engajamento bem diferentes.
Isso sugere que cargos mais altos e, consequentemente, remuneração mais elevadas, não são necessariamente os principais fatores para aumentar o engajamento. No entanto, os fatores com pior avaliação por parte dos executivos são justamente relacionados com os pilares de remuneração e oportunidades de crescimento. “Pela natureza das responsabilidades de quem chega nestas posições de lideranças, existe uma grande expectativa que estes fatores sejam bem atendidos”, diz Ferreira.
- oportunidade de crescimento (51%), contra 59% da Geração Z;
- confiança na liderança (52%), contra 58% da geração Z;
- boas práticas de gestão (54%), contra 57% da geração Z.
O que acontece com os millennials
Os millennials são a geração mais desengajada hoje. 61% dos profissionais com até 42 anos ou não estão engajados ou estão ativamente desengajados. “Desengajamento resulta da insatisfação com seu trabalho combinado com a incapacidade de mudar a rota, seja saindo ou encontrando soluções junto ao supervisor”, explica Ferreira.
Em parte, essa situação dos millennials acontece porque estão menos engajados em dimensões que impactam no equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, como:
- confiança na liderança (53% de desengajamento);
- ambiente de trabalho positivo (48% de desengajamento);
- significado do trabalho (47% de desengajamento);
3 passos para estimular o engajamento nas empresas
Paul Ferreira, professor da FGV EAESP, dá dicas de como os líderes e as empresas podem trabalhar para aumentar o engajamento das equipes. “Os trabalhadores querem autonomia sobre como, onde e quando trabalhar”, diz ele, e isso resume as prioridades dos profissionais hoje.