Como a Geração Z e os Millennials estão encarando o cenário volátil da economia e do mercado de trabalho em 2025?
A nova edição da pesquisa anual da Deloitte, que entrevistou mais de 23 mil pessoas em 44 países, traz luz ao que essas gerações pensam sobre temas como o impacto da inteligência artificial no trabalho, como lidar com as finanças e se manter competitivo em um ambiente em constante mudança.
O relatório revela uma geração que questiona a IA, a ambição tradicional, as universidades e muito mais. A seguir, veja as descobertas mais relevantes do estudo:
IA: apostando com cautela
A Deloitte descobriu que mais de seis em cada dez jovens profissionais temem que a IA elimine empregos. Por isso, estão em busca de funções “à prova de IA”.
“A Geração Z e os Millennials estão refletindo de forma pragmática sobre o futuro do trabalho”, afirma Elizabeth Faber, diretora global de pessoas e propósito da Deloitte. “Embora, em geral, estejam otimistas quanto ao potencial da IA generativa para melhorar a qualidade do trabalho, mais de dois terços estão tomando atitudes concretas para proteger suas trajetórias profissionais.” Isso inclui buscar cargos que consideram menos suscetíveis à automação.
Enquanto esses profissionais adotam uma postura cautelosa em relação à IA, as empresas devem ficar atentas. “Há uma necessidade urgente de as organizações comunicarem com clareza como a IA generativa vai transformar – e não substituir – funções”, diz Faber. Segundo a executiva, as empresas também precisam investir em requalificação e desenvolvimento de profissionais. “Incluindo não só treinamentos técnicos, mas também habilidades interpessoais como empatia, adaptabilidade e liderança, que permanecerão relevantes à medida que a tecnologia evolui.”
Habilidades interpessoais como protagonistas
Essas habilidades socioemocionais e interpessoais, as chamadas soft skills, são a moeda do futuro do trabalho – e os jovens já perceberam isso. Hoje, mais de 80% da Geração Z e dos Millennials acreditam que essas competências são mais importantes para o crescimento na carreira do que as habilidades técnicas.
E eles estão certos. “Na era da IA generativa, o elemento humano é o que diferencia os profissionais”, diz a executiva da Deloitte. “A Geração Z e os Millennials entendem que, embora o conhecimento técnico seja essencial, são as habilidades interpessoais que sustentam o avanço profissional no longo prazo.”
Ela destaca que essas gerações estão se preparando para trabalhar em parceria com a IA, não para competir com ela. “As soft skills são a ponte entre humanos e máquinas, ajudando a resolver problemas complexos, colaborar com equipes diversas e liderar com autenticidade em contextos cada vez mais dinâmicos.”
Mentoria, por favor
Segundo a Deloitte, cerca de metade dos jovens profissionais deseja ser mentorada por seus gestores, mas apenas 36% afirmam que isso acontece. Um levantamento recente da Seismic, empresa de tecnologia de vendas, apontou que 79% dos profissionais da Geração Z buscarão ativamente outro emprego se não tiverem acesso a oportunidades de aprendizado e desenvolvimento em sua posição atual.
“Existe hoje uma lacuna significativa de mentoria nas empresas”, diz Faber. “Os jovens querem mais do que supervisão: eles buscam orientação, inspiração e aconselhamento. Mas muitos líderes se sentem sobrecarregados e despreparados para lidar com os aspectos humanos de suas funções, segundo o relatório de Tendências Globais de Capital Humano da Deloitte para 2025.”
Empresas que não fecharem essa lacuna correm o risco de perder talentos – especialmente entre a Geração Z e os Millennials, que levam em conta aprendizado e desenvolvimento ao tomar decisões de carreira.
Cargos de liderança? Acho que não
Desde que começou a ingressar no mercado de trabalho, a Geração Z tem redefinido prioridades e introduzido novas demandas no ambiente corporativo.
Apenas 6% desses profissionais afirmam que seu principal objetivo profissional é alcançar um cargo de liderança sênior.
Isso quer dizer que eles não são ambiciosos? Para Faber, não exatamente. “Não se trata de falta de ambição; o que está mudando é a definição de sucesso”, explica. “Muitos estão priorizando oportunidades de aprendizado, bem-estar mental e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, em vez de simplesmente subir na hierarquia corporativa.”
Isso não reflete uma falta de potencial de liderança, mas a busca por um sucesso mais equilibrado. “Para formar líderes do futuro, as organizações precisam eliminar a ideia de que é preciso abrir mão da vida pessoal para ocupar cargos de liderança”, diz. “Isso significa redesenhar essas trajetórias de forma mais flexível e com foco em propósito.”
Propósito para atrair e reter talentos
Falando em propósito, qual o papel dessa palavra da moda nas decisões de carreira dos mais jovens? A Deloitte descobriu que cerca de 9 em cada 10 integrantes da Geração Z (89%) e dos Millennials (92%) consideram um senso de propósito essencial para sua satisfação profissional e bem-estar.
Isso parece simples à primeira vista, mas há um detalhe importante: cada um define propósito de um jeito. “Para alguns, é fazer a diferença no mundo. Para outros, conquistar liberdade financeira, crescer ou ter tempo para contribuir fora do trabalho.”
Criar um ambiente em que cada pessoa possa conectar seus valores pessoais com o trabalho que realiza pode ser mais desafiador do que adotar um propósito corporativo genérico, mas os resultados tendem a ser mais significativos. Ouvir os colaboradores, oferecer flexibilidade e comunicar o impacto social da missão da empresa são bons pontos de partida.
Também é fundamental reconhecer a interseção entre questões ambientais, saúde mental e engajamento no trabalho. “São temas centrais para a forma como os jovens veem seu futuro e influenciam desde suas escolhas profissionais até seus hábitos de consumo”, observa Faber. “Empresas que escutam e agem nessas frentes estarão mais bem posicionadas para atrair e reter talentos em um mundo cada vez mais guiado por valores.”
Segurança financeira é prioridade
Além de propósito, os profissionais da Geração Z e os Millennials querem outra coisa no trabalho: estabilidade financeira. Quase metade dos jovens da Geração Z (48%) e dos Millennials (46%) está preocupada com sua situação financeira.
“Em comparação com o ano passado, cresceu significativamente o número de jovens que não se sentem financeiramente seguros”, diz Faber. “Essa ansiedade impacta desde o bem-estar mental até as escolhas profissionais, e até o quanto sentem que seu trabalho tem significado.”
Para complementar a renda, muitos estão recorrendo a trabalhos paralelos. E também estão priorizando salário e benefícios na hora de avaliar possíveis empregadores. “Mas não se trata apenas de remuneração”, diz Faber. “Eles também buscam empresas que ofereçam estabilidade, transparência e um compromisso de longo prazo com o bem-estar – financeiro e além dele.”
Céticos em relação à faculdade
Um número crescente de jovens graduados da Geração Z sente que a IA tornou seus diplomas irrelevantes. Segundo a Deloitte, aproximadamente um quarto dos jovens profissionais acredita que a faculdade já não é prática nem alinhada com as demandas do mercado.
“O ensino superior continua sendo uma ferramenta poderosa, mas a Geração Z e os Millennials estão questionando se vale o investimento”, diz Faber. “Em resposta, muitos estão explorando caminhos alternativos, como cursos técnicos, formações profissionais ou programas de aprendizagem.”
Em vez de ver isso como uma ameaça, empresas e instituições de ensino deveriam enxergar uma oportunidade. “As organizações têm uma grande chance de se unir às instituições educacionais para criar programas que ofereçam a vivência prática que muitos estudantes desejam para se preparar para o mercado.”
Papel dos líderes
Diante de um 2025 encarado com ceticismo por parte da Geração Z e dos Millennials, a alta liderança precisa estar preparada para receber as demandas desses profissionais. “À medida que o ambiente de trabalho evolui, precisamos repensar o papel dos líderes – não apenas como impulsionadores de produtividade, mas como desenvolvedores de talentos e guardiões da cultura.”
Mesmo na era da IA, mudanças reais continuam passando pelo fator humano. “Investir em liderança empática em todas as etapas da carreira pode reduzir lacunas geracionais, fortalecer o senso de propósito e liberar o potencial de pessoas e empresas.”
Este pode ser o ano em que as organizações realmente aproveitam o potencial da nova geração – ou ficam para trás.
*Mark C. Perna é colaborador da Forbes USA. Ele é o fundador de uma empresa de consultoria corporativa e escreve sobre a transformação geracional do mercado de trabalho.
