M&A: não é a mudança que causa dor - e sim resistir a ela

Durante a fusão ou aquisição de uma empresa e a união de duas culturas distintas, aprendi que as verdades nunca são absolutas .

Luciana Rodrigues
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Quando se trata de unir culturas em um processo de fusão e aquisição, não pode existir uma única visão da realidade

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Nenhum ponto de vista consegue abranger toda a verdade. Muito menos em um processo de fusão ou aquisição. Quando escutei numa reunião “os colaboradores precisam pensar com cabeça de dono”, meu ritmo cardíaco aumentou. Uma antiga parábola indiana conta a história de um grupo de cegos, que se depara, pela primeira vez, com um elefante. Na tentativa de descrevê-lo para os demais, cada um dos homens toca em uma parte diferente do corpo do animal, seja tromba, rabo ou orelhas. Apoiados em sua própria experiência, julgam ter a resposta certa para aquele enigma, desprezando o que os outros afirmam. O resultado é fácil de prever: muita discussão e nenhum consenso.

A moral da história é bem conhecida por qualquer um do mercado corporativo: fala da tendência humana de impor uma verdade, com base em experiências subjetivas e limitadas. Ao mesmo tempo em que experiências vividas por outras pessoas são deixadas em segundo plano. Experiências que, vejam só, podem ser igualmente verdadeiras.

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O desafio é mesclar culturas

Quem já viveu um processo de fusão ou aquisição, vai compreender melhor o paralelo que me arrisco a fazer com a parábola. Um dos grandes dilemas, após contrato assinado, é como realizar a integração de duas culturas corporativas distintas da melhor maneira. Não é segredo que o erro de muitas organizações, no momento da aquisição de novas empresas, é colocar as questões financeiras e contratuais acima de temas relacionados às diferenças culturais entre os negócios. Para ser sucinta: números acima de pessoas. Nessa matemática, num determinado momento, a conta não fecha.

Nos processos em que uma empresa global adquire uma empresa local, como aquele em que ajudei a implementar, o choque cultural pode ser ainda maior. Quem assistiu ao premiado documentário “Indústria Americana” teve uma ideia do quanto o conflito de culturas dentro de uma organização é capaz de determinar o fracasso de um negócio, seja ele qual for. No filme, a cultura organizacional e condições de trabalho de uma bilionária companhia de vidros tinha relação direta com seu país de origem, a China. A questão é que a empresa estava localizada no interior de Ohio, nos Estados Unidos.

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O processo de aquisição em que estive envolvida não abordava conflitos tão extremos como os retratados no documentário. Mas certas divergências eram contrárias ao que eu acreditava, não só como líder, mas também como ser humano.

M&A, diversidade e lucro

Um dos pontos discordantes na época da fusão era relacionado à diversidade. Em uma das reuniões com o novo board, questionei por que o tema não estava dentro das prioridades da empresa. Se o objetivo de negócios é engajar pessoas e fazer com que elas invistam seu tempo e seu dinheiro no seu produto, nada mais natural que as pessoas do lado de dentro, seus colaboradores, reflitam a nossa sociedade. Como resposta, ouvi “nossa prioridade atual são: resultado financeiro e produtos.”

Importante enfatizar que 100% dessa liderança (formada pelos profissionais da empresa comprada) eram homens brancos, 40+, heteros, que tiveram a oportunidade e o privilégio de estudar nas melhores universidades do Brasil. Eles deixaram muito claro que não renunciariam aos “top performances” em prol da diversidade, mesmo todos sabendo que não estávamos nem perto de chegar a índices mínimos de representatividade. Principalmente no que se dizia respeito à raça.

Diversidade gera lucro. Empresas com maior pluralidade em suas equipes e, portanto, com maior capacidade de inovação, alcançam resultados até 21% maiores do que aquelas em que a questão não é uma prioridade, mostrou um estudo da consultoria McKinsey.

Voltando àquela afirmação, “pensar com cabeça de dono”, fazia muito sentido, vinda de um dos fundadores da empresa local, onde todos os colaboradores, de fato, tinham ações (mesmo que poucas) e, portanto, pensar com cabeça de dono era legítimo. No nosso caso, uma das maiores empresas de entretenimento do mundo, com mais de 1.600 colaboradores na América Latina e, sem um programa de participação de lucro, soava ofensivo.

Outra questão relacionada à cultura, referia-se ao reconhecimento do trabalho dos colaboradores. Uma das ferramentas utilizadas pela empresa local, para mensurar alta performance, baseava-se em um critério bastante duvidoso. Todo final de ano, 5% dos colaboradores, que não estavam performando dentro dos padrões estabelecidos, eram, obrigatoriamente, desligados. Cultura de inovação e incentivo ou cultura do medo?

Não tenho dúvidas do talento e da motivação dos líderes que comandavam aquela empresa. Mas, muitas vezes, a mesma paixão que nos move também pode nos deixar cegos. Poderia escrever uma série de 4 temporadas sobre tudo o que passei, com esse processo de aquisição que durou 2 anos e contou com o apoio de uma experiente empresa de consultoria do mercado. Mas, entre tantos questionamentos e pontos conflitantes, também vieram muitos aprendizados.

Em fusões e aquisições, a verdade nunca é uma só

Em um dos episódios, em que ficou bastante clara a diferença da cultura corporativa entre as duas empresas, investimos horas e mais horas discutindo se a liderança deveria ou não continuar tendo salas. Depois de muito confronto, e pouca argumentação, decidiu-se pelo fim daqueles espaços em prol de um modelo open office, que a empresa local adotava e fazia questão de manter. A regra valia para todos os executivos que, como eu, passavam 80% do tempo em reuniões com equipes na América Latina e Estados Unidos. Assumo que fiquei muito contrariada e inconformada com a decisão. Não queria perder meu benefício e, muito menos, ter que me adaptar a uma nova forma de trabalhar.

Dois anos depois, no primeiro dia em que assumi como CEO na empresa na qual trabalho hoje, solicitei que colocassem a minha mesa do lado de fora da sala. Queria sentir a pulsação das pessoas de perto. Aquela ideia, que à princípio havia rejeitado sumariamente, se mostrou absolutamente correta.

Sim, é bom mudar de ideia

Sou muito grata por ter vivido essa experiência e ter tido a oportunidade de mudar de opinião, principalmente em algo que acreditava tão cegamente. Meu outro grande aprendizado, prefiro deixar nas palavras do autor, e meu professor de pós-graduação, Daniel Goleman, que definiu: “A inteligência interpessoal consiste na capacidade de compreender os demais, quais são as coisas que mais os motivam, como trabalham e a melhor forma de cooperar com eles.”

O fato é que a mudança em si não causa dor, a resistência a ela, sim. Requer também muita coragem para enfrentar partes de nós que, por vezes, tentamos esconder, mas é justamente nesses aspectos indesejáveis da nossa personalidade que está o potencial de cura. Assim como ensina a parábola Os cegos e o elefante, permita-se não impor uma verdade absoluta com base apenas em sua experiência.

Pratique a escuta ativa. Faça perguntas que te ajudem a entender o todo. E, por fim, promova ações afirmativas (conjunto de medidas especiais voltadas a grupos discriminados). Mas, não se esqueça de que a inclusão de um profissional não termina na sua contratação.

Em tempo: A atividade de M&A (fusões e aquisições) promete continuar em alta em 2022 e nos próximos anos. Segundo um levantamento feito pela KPMG, no primeiro semestre de 2021, as mega transações bateram número recorde com valor de negócio acima de US$ 5 bilhões.

Luciana Rodrigues é CEO da Grey Brasil, conselheira do board da Junior Achievement, membro do conselho da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial e do comitê estratégico de presidentes da Amcham. 

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

 

 

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