Como CEOs negras chegaram ao topo de importantes empresas norte-americanas

A organização global sem fins lucrativos Catalyst mostra que as CEOs da lista Fortune 500 são, em sua maioria, brancas e heterossexuais. Apesar de um progresso modesto, mulheres ainda são dramaticamente menos representadas em posições de liderança, de acordo com o relatório Women in the Workplace 2022. Por exemplo, as mulheres estão em 26% dos cargos C-suíte, com negras compondo 5% do total. Só 4 mulheres que se identificam como negras estão na lista das 500 maiores empresas dos Estados Unidos, são elas:

• Ursula Burns, CEO da Xerox Corporation (de 2009 a 2017)
• Mary Winston, CEO da Bed Bath & Beyond (de maio a novembro de 2019)
• Roz Brewer, CEO da Walgreens Boots Alliance
• Thasunda Brown Duckett, CEO do banco TIAA

Leia também: Investidores perdem oportunidades em startup de mulheres, diz estudo

Hoje, somente as duas últimas mulheres mencionadas ainda ocupam o cargo de CEO nas suas respectivas companhias. Apesar de Brewer e Duckett terem diferentes formações e progressos de carreira em divergentes ramos, elas compartilham o aspecto de serem mulheres negras e mães.

Se tornar mãe é uma mudança de identidade. Com ela, vêm habilidades de liderança e produtividade acelerada no ambiente de trabalho. Da mesma forma que é vantajoso para empresas promover empregados de grupos marginalizados, é benéfico para elas promover mães e pais a posições C-suíte. Brewer e Duckett exemplificam que mulheres negras, mesmo como mães trabalhadoras, ainda vão fazer parte da força de trabalho quando suas competências são reconhecidas e lhe oferecem oportunidades para avançar nas suas áreas.

Em 2021, a Walgreens Boots Alliance escolheu Brewer como CEO da empresa. Antes disso, Brewer foi COO (presidente de operações) e presidente de grupo no Starbucks por mais de três anos, presidente e CEO do Sam’s Club por mais de cinco anos e presidente do Walmart East por seis anos.

Olhando sua trajetória profissional, Brewer começou a trabalhar no nível executivo na companhia Kimberly-Clark, na qual trabalhou por 22 anos até pedir demissão como presidente da divisão de não tecidos em 2006. Quando se demitiu, a criança mais nova da executiva, Camryn, era pequena.

A promoção de Brewer foi, provavelmente, o resultado de trabalho duro, construção de relacionamentos com pessoas em cargos de gestão, credibilidade e apoio. Como uma mãe negra e trabalhadora, isso não deveria ter sido fácil. Um estudo da prestadora de cuidados infantis Bright Horizons mostrou que 41% dos trabalhadores norte-americanos pensam que mães trabalhadoras são menos devotas aos seus trabalhos. Membros de grupos menos representados, como Brewer, são mais prováveis de sofrer com síndrome do impostor – o incômodo sentimento de não se sentir pertencente a sua posição. Felizmente, Brewer lidou com isso ao compartilhar sua voz e perspectiva para formar empresas.

Roz Brewer também era casada com o pai da sua filha, John Brewer, quando se tornou presidente da divisão de não tecidos na Kimberly-Clark. Ela poderia não ter tido tanto sucesso em sua carreira se não tivesse o suporte de pertencer a um lar de renda dupla, uma vez que, sem isso, ela seria a única responsável pelas tarefas domésticas (limpeza, cuidar da sua filha, etc.).

Isso não pode afirmar que ela não teve prejuízos por ser mãe no mercado de trabalho. Pesquisas mostram que, quando mulheres viram mães, elas sofrem impactos consideráveis nas suas rendas e oportunidades de trabalho. Homens, por outro lado, recebem bonificações pela paternidade ou avanços na carreira. A cada criança que uma mulher tem, sua renda cai em 4%, enquanto as dos homens aumentam 6% quando eles se tornam pais.

CEOs são deixados para provarem sua competência nos seus novos cargos, independente do quão prontos eles estão ou o tamanho da mudança de carreira pela qual estão passando. Entretanto, de maneira diferente, CEOs contratados externamente normalmente recebem muito auxílio, incluindo livros de instruções, planos de transição detalhados e equipes de transição solidárias. Essa falta de assistência pode ser problemática, especialmente, para mulheres negras na liderança – estudos mostram que somente um a três gestores checam o bem-estar delas.

Duckett é casada com Richard Duckett e, juntos, têm quatro crianças. Richard Duckett é engenheiro, oficial da marinha e um pai que fica em casa. Sua escolha de ficar em casa com seus filhos pode desafiar o estereótipo de pai provedor, apesar de reforçar outro fato. Pesquisas indicam que mulheres com alto nível de escolaridade, como Duckett, geralmente se casam com homens com o mesmo nível de educação, os quais podem apoiar com maior eficiência sua família porque tendem a ser pais mais envolvidos.

Duckett, também, é afiliada a programas de mentoria e apoio para estimular as carreiras e os negócios de mulheres. Com tão poucas mulheres negras no nível executivo das 500 maiores companhias norte-americanas, Duckett muito provavelmente tem mentores pertencentes a diversos grupos sociais. Isso está relacionado ao seu sucesso: da mesma forma que a diversidade, em uma empresa, estimula inovação – e, assim, provoca crescimento –, ter mentores diversificados traz, às mulheres e minorias, perspectivas únicas que ajudam no avanço profissional desses grupos.

É desafiador para as mulheres continuarem no mercado de trabalho depois de se tornarem mães. No entanto, como é afirmado pela Harvard Business Review:

“Quando mulheres com muitas conquistas e alto nível de escolaridade deixam seus empregos após virarem mães, só um pequeno número delas deseja se dedicar exclusivamente à maternidade. A grande maioria delas deixam seus trabalhos relutantes como última opção por se encontrarem em cargos insatisfatórios com pouca perspectiva de crescimento.”

Leia também: Negras são mais ambiciosas, mas têm menos apoio, diz McKinsey

Tanto Brewer quanto Duckett tiveram sucesso mas, provavelmente, tiveram que lidar com racismo, preconceitos de gênero e prejuízo por serem mães nesse processo. Entretanto, suas perspectivas diversas lhes ajudaram a avançar em suas carreiras corporativas – elas trazem diferentes talentos, experiências e habilidades como trabalhadoras negras e mães. Sendo assim, fica evidente das experiências profissionais delas que, para chegar ao nível C-suíte como uma mãe negra, é necessário apoio de um companheiro ou de outros familiares, delegação de tarefas, transições a outras empresas, apoio interno e, finalmente, resiliência emocional.