Em sua segunda edição, o levantamento, realizado pela primeira vez em 2017 por meio de uma metodologia aplicada que considera cotas de idade, gênero, região geográfica, classe socioeconômica, além de cotas específicas de raça, orientação sexual e PcDs, ouviu 2.032 pessoas de todo o Brasil, sendo 47% homens e 53% mulheres, a grande maioria, 34%, entre 21 e 30 anos.
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No recorte que analisou, especificamente, a percepção de toda a amostra de entrevistados, constatou-se que 77% deles aceitam a diversidade, 70% dizem que as empresas deveriam integrar o tema em suas políticas e 60% alegam não consumir produtos e serviços de marcas com comportamentos preconceituosos.
Na prática, porém, a realidade é outra. Além dos 77% de negros ouvidos no estudo que relataram sentir o preconceito das empresas, 70% deles revelaram já ter sido alvo de algum tipo de discriminação racial. O mesmo acontece com 32% dos PcDs. “A diversidade não quer privilégios, quer igualdade”, diz Ferdinando Vilela, diretor de pesquisa e data analytics do Croma. Embora as mulheres não tenham sido analisadas separadamente, a percepção de 71% dos entrevistados é que elas ganham menos do que os homens. Índice muito semelhante – 70% – diz que há menos líderes mulheres do que homens.
Segundo o especialista, nos últimos anos as redes sociais têm ajudado a aumentar expressivamente o compromisso com o tema – mas também provocou um incremento na percepção. Enquanto no estudo anterior, de 2017, apenas 37% dos negros declararam achar as propagandas racistas, no atual esse índice foi de 53%. Naquela época, 48% deles desejavam comerciais mais diversos. Esse contingente, hoje, é de 67%. “Isso significa que o nível de engajamento aumentou, assim como as cobranças”, diz Vilela.
A propaganda também aparece como um aliado de peso. Para 68% da população LGBT+, as campanhas das marcas ajudam a criar uma sociedade mais tolerante à diversidade e 53% dos negros consideram a propaganda brasileira racista.
O EXEMPLO QUE VEM DA BELEZA
Duas marcas do setor da beleza – Natura e O Boticário – lideram a percepção dos consumidores do que diz respeito a companhias alinhadas com o conceito da diversidade. A primeira, apontada por 12% dos entrevistados na edição de 2017 do levantamento, aparece agora com 24%, um incremento de 100%. Já O Boticário, que tinha 16% – e o primeiro lugar há três anos – caiu 2% e ocupa a vice-liderança. Na sequência, aparecem C&A, com 5%, Globo , 4%, e Coca-Cola, Avon, Dove e Netflix, empatadas com 2% cada.
A indústria de cosméticos, beleza e higiene social deixa para trás, com folga, todos os demais setores. O segmento é considerado, por 47% dos entrevistados, como o mais “oldiversity”. Confecção/moda e entretenimento/redes sociais aparecem na segunda posição, com 9%, enquanto alimentos/bebidas tem apenas 7%. Quando perguntados que marcas relacionavam à diversidade, 42% dos entrevistados não souberam responder.
DIVERSIDADE ACELERA A INOVAÇÃO
Edmar Bulla é categórico: o preconceito sufoca a inovação. “Qualquer processo inovador depende de contrassensos, contrapontos e visões contrárias. Quanto mais diversidade de modelos mentais e opiniões, mais vamos produzir produtos e serviços inovadores. A pior coisa para a inovação são pessoas que pensam igual ou têm as mesmas convicções. É preciso mesclar hierarquias, gêneros, vivências. Não adianta achar que a inovação vai vir dos conselhos ou das diretorias executivas, majoritariamente formadas por homens brancos maduros. Não virá. Pelo contrário: a cultura é tão enraizada que se corre o risco de repetir padrões”, diz.
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Diante dessa visão – e dos números da pesquisa –, fica impossível não se perguntar como algumas empresas ainda são pegas de surpresa com casos de racismo, preconceito e lgbtfobia, como vimos no último fim de semana em uma loja do Carrefour em Porto Alegre e em uma da unidades da padaria Dona Deôla na capital paulista.
“Não existem transformações suaves. As empresas precisam atribuir metas numéricas atreladas à diversidade, compliance, meio ambiente, inclusive com premiações e punições para todos os envolvidos. Por isso, a atitude genuína de quem tem a caneta na mão é fundamental. São eles que vão influenciar os conselhos e as diretorias. Movimentos de transformação cultural não vão surtir efeitos de longo prazo se começarem na base. Eles precisam ser de cima para baixo. Não adianta romantizar. Códigos, crenças e valores são fundamentais. Mas há um outro lado da moeda que depende de poder, gestão, números, metas e de quanto o bolso do colaborador é impactado por ações corretas ou incorretas.”
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