Qual a importância da equidade de gêneros no universo CEO

A PricewaterhouseCoopers (PWC) lançou em junho de 2017 a iniciativa CEO Action, ação voltada para diversidade e inclusão, com a inscrição de 175 executivos-chefe (a lista incluía empresas renomadas como Cisco, HP, Morgan Stanley e Walmart). Um dos princípios fundamentais da campanha é que os CEOs se inscrevam e se comprometam com a diversidade, além de fazer acompanhamento com atividades e algumas colaborações adicionais.

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Hoje, há mais de 500 CEOs das principais empresas do mundo. No dia 7 de dezembro, a CEO Action pediu aos executivos que realizassem uma discussão sobre o entendimento de todo o processo.

Quando essa discussão se volta para a equidade de gênero, o que é possível debater?

Veja na galeria de fotos abaixo o estado atual da diversidade de gênero no ambiente de trabalho, no universo CEO:

  • A realidade acerca da igualdade de gênero dentro das empresas

    Segundo pesquisa, serão necessários 217 anos para alcançar a equidade de gênero, 168 anos apenas na América do Norte (EUA e Canadá). Junte isso ao fato de que há somente 26 CEOs mulheres na lista “Fortune 500”. É óbvio que temos um problema com a igualdade de gênero no ambiente de trabalho.

    A falta de mulheres nos cargos de CEO aponta que há falha na primeira promoção. Os homens são promovidos 21% mais que as mulheres desde a primeira ascensão no mercado de trabalho. Mas, afinal de contas, por que as mulheres não falavam sobre isso antes? A verdade é que elas o faziam, e ainda fazem. Contudo, a pesquisa mostra que as mulheres são penalizadas por falar. Não é tão fácil.

    Das 279 empresas que participaram do estudo “2018 Women in the Workplace”, apenas 38% definiram metas para a representação de gênero. Como é difícil imaginar essas empresas não definindo metas para o desempenho financeiro, não é surpresa para ninguém que 20% dos funcionários sintam que o compromisso de sua empresa com a igualdade de gênero é algo da boca pra fora.

    Focar no pagamento, embora seja importante, não é suficiente. O pagamento é o sintoma, não a doença. Pagar é a representação quantitativa do valor que você atribui a seu trabalho, fruto de dedicação, assim como desempenho e promoção.

  • A diversidade no local de trabalho

    Se quisermos ter uma discussão franca sobre equidade de gênero, podemos começar com uma suposição: em uma entrevista de emprego, se existir apenas uma mulher em meio a um grupo de candidatos, ela provavelmente não tem chances de conseguir o emprego.

    Dado nosso estado atual, no qual os homens detêm a maioria de todos os cargos de liderança (95% dos CEOs da Fortune 500 e 62% dos cargos de gerência), temos de entrar em uma conversa que procure entender as diferentes experiências das mulheres em meio à força de trabalho.

    Podemos começar com compromisso. Esse é o primeiro passo. O segunda é viver o compromisso. Colocá-lo em ação.

    Podemos ir além dos números de representação simples para procurar entender as estatísticas em torno das funções exercidas. Essa informação pode nos ensinar como realmente podemos viver essa experiência, o compromisso com a equidade. Por exemplo, no dia 7 de dezembro, uma lista inicial para os CEOs discutirem estava disponível e, com isso, a pretensão era fazer com que eles entendessem um pouco mais sobre o tema:

    Quem geralmente se torna um CEO com mais facilidade?

    Como algumas mulheres perderam esse cargo?

    Como as mulheres podem incentivar umas às outras se elas geralmente são únicas em uma entrevista de emprego?

    Por que as mulheres enfrentam tantas dificuldades quando se tornam mães?

    Podemos também garantir que as perguntas não sejam baseadas apenas na experiência das mulheres no local de trabalho. A equidade de gênero não é sinônimo de direitos das mulheres. Temos de incluir os homens e falar sobre como a desigualdade de gênero os afeta ao longo da vida. O diálogo interno das normas de gênero começa cedo e limita os caminhos futuros que os homens podem escolher para si mesmos, desde a busca de papéis não tradicionais como pais que ficam em casa até a própria identidade no trabalho.

  • A equidade de gênero é uma oportunidade para todos

    Os dados mostram que converter uma conversa em ação não é apenas a coisa certa a se fazer, mas também a coisa mais inteligente a ser praticada. A partir de pesquisa em mais de 4.000 empresas, em 29 países, foi descoberto que, para cada aumento de 10% na equidade de gênero, há um aumento de 1% a 2% nas receitas.

A realidade acerca da igualdade de gênero dentro das empresas

Segundo pesquisa, serão necessários 217 anos para alcançar a equidade de gênero, 168 anos apenas na América do Norte (EUA e Canadá). Junte isso ao fato de que há somente 26 CEOs mulheres na lista “Fortune 500”. É óbvio que temos um problema com a igualdade de gênero no ambiente de trabalho.

A falta de mulheres nos cargos de CEO aponta que há falha na primeira promoção. Os homens são promovidos 21% mais que as mulheres desde a primeira ascensão no mercado de trabalho. Mas, afinal de contas, por que as mulheres não falavam sobre isso antes? A verdade é que elas o faziam, e ainda fazem. Contudo, a pesquisa mostra que as mulheres são penalizadas por falar. Não é tão fácil.

Das 279 empresas que participaram do estudo “2018 Women in the Workplace”, apenas 38% definiram metas para a representação de gênero. Como é difícil imaginar essas empresas não definindo metas para o desempenho financeiro, não é surpresa para ninguém que 20% dos funcionários sintam que o compromisso de sua empresa com a igualdade de gênero é algo da boca pra fora.

Focar no pagamento, embora seja importante, não é suficiente. O pagamento é o sintoma, não a doença. Pagar é a representação quantitativa do valor que você atribui a seu trabalho, fruto de dedicação, assim como desempenho e promoção.

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