Neurodiversidade: duas empresas contam como é ter colaboradores autistas em sua força de trabalho

Bruno Almeida Rocha, de 25 anos, é técnico em mecatrônica e trabalha como consultor de TI para o Itaú desde 2019. A diferença é que o jovem é uma exceção no mercado de trabalho: como autista, ele está entre os 20% dos portadores de neurodiversidade que estão empregados no mundo, segundo dados da ONU (Organização das Nações Unidas). No Brasil, país com 2 milhões de pessoas nessa condição, de acordo com números do Ministério da Saúde, isso representaria pouco mais de 400 mil profissionais na ativa caso estivéssemos na média mundial. Porém, como esse levantamento não existe, não dá para afirmar que o país conta com esse contingente.

“Nós somos capazes de trabalhar como qualquer outra pessoa”, afirma o jovem. Apesar de variações nas características de socialização, os autistas funcionais – ou seja, aqueles que não sofrem com déficit cognitivo -, estão aptos para exercer diversas funções e hoje representam um potencial não explorado pelas grandes empresas. “Esse número baixo de empregados traduz o preconceito e também a falta de informação da população”, acrescenta Rocha.

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A opinião é compartilhada por Marcelo Vitoriano, psicólogo e diretor geral da Specialisterne, empresa que capacita portadores de TEA (Transtorno do Espectro Autista) para setores de tecnologia. Vitoriano explica que a desinformação faz com que os empregadores descartem a possibilidade de contratar autistas, muitas vezes pelo receio do esforço que esses funcionários poderiam demandar. “Na maior parte das vezes, eles nem sabem que essas pessoas podem trabalhar. A gente tem se aproximado e explicado que sim, eles podem, desde que exista o apoio devido, um suporte de acolhimento e as ferramentas adequadas”, afirma.

As adaptações certamente serão necessárias, diz o especialista, mas isso não é suficiente para inviabilizar a contratação. Algumas mudanças simples, como um número maior de reuniões, planejamento mais detalhado ou até alguma mudança no espaço físico já são suficientes. “Se o autista for hipersensível à luz, por exemplo, talvez ele tenha que trabalhar o tempo todo de óculos. Se for hipersensível ao som, vai trabalhar de fone de ouvido. Ele pode ter uma característica de comunicação peculiar, mas é importante desmistificar isso e fazer com que se sinta acolhido.”

CONCENTRAÇÃO E RACIOCÍNIO LÓGICO

Com a ajuda de instituições de inclusão, o cenário começa, aos poucos, a sofrer mudanças, a partir do momento que algumas das características típicas do TEA passam a ser consideradas qualidades por empreendedores e companhias. A facilidade em reconhecer padrões, o perfeccionismo, o alto nível de concentração e raciocínio lógico fazem com que o colaborador autista se destaque, principalmente na área de tecnologia. “É comum que eles tenham uma excelente performance pelo comportamento. A gente até brinca com as empresas que, no mínimo, eles terão um rendimento de acordo com a média. Mas, claro, é importante não generalizar”, diz o psicólogo.

Foram essas qualidades – além do desejo de estimular a inclusão e diversidade na empresa – que levaram a CI&T, especializada em soluções digitais, a compor um time com oito neurodiversos. “Chegamos a fazer um curso de qualidade de software com esse grupo e vimos que muitas características batiam com as nossas necessidades. Todos correspondiam, do grau mais leve ao intermediário, cada um na sua funcionalidade”, explica Tamara Barban, analista de diversidade e sustentabilidade da CI&T.

Assim também aconteceu no Shopping Iguatemi, onde dois portadores do espectro foram contratados para o setor de TI após um programa de inclusão da empresa. “Eles possuem uma característica forte no foco, na atenção aos detalhes, mas não podemos esquecer que são humanos, como qualquer outro”, ressalta Vivian Broge, diretora de RH da companhia. “Temos que buscar os talentos, não importa se existe alguma deficiência.”

Além da oportunidade, as empresas que já trafegam nessa direção chamam a atenção para o tratamento igualitário. Em ambas, os autistas, assim como qualquer outro funcionário, possuem plano de carreira e oportunidades para crescer. “É importante dar o contexto para eles se desenvolverem. Não é só contratá-los, mas assegurar que eles terão a mesma vivência dos demais”, explica Vivian.

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INCLUSÃO: UMA VIA DE MÃO DUPLA

Para facilitar o processo de adaptação – dos dois lados -, as instituições especializadas em inclusão recomendam que tanto a equipe quanto o novo colaborador sejam preparados para uma nova dinâmica de trabalho. Enquanto o neurodiverso deve passar por um acompanhamento mental e prático nos primeiros meses de trabalho, com ajuda de psicólogos e centros especializados, os colegas devem receber informações da empresa sobre as características do novo profissional. “Quando essa pessoa for contratada, é hora de preparar a equipe para recebê-la”, explica Vitoriano.

Além disso, é possível que o autista demande algumas alterações no grupo, como uma frequência maior de encontros e uma equipe fixa. Segundo Vivian, no caso do Shopping Iguatemi foi preciso também dar uma atenção especial no processo de transição para o home office no início da pandemia. “Nos sensibilizamos com as dificuldades deles e passamos a fazer um encontro virtual diário com os líderes para diminuir a ansiedade dessas pessoas”, conta.

Mesmo assim, as empresas lembram que as adaptações são as mesmas feitas para outros funcionários com dificuldades – ou seja, não há regras na hora de incluir autistas no mercado de trabalho. “A convivência com pessoas com TEA depende de muitos fatores. Algumas têm traços mais fortes do que outras porque receberam mais estímulos ao longo da vida. A gente explica para os times quais podem ser as dificuldades que esses profissionais podem enfrentar, mas é uma possibilidade, não quer dizer que vai acontecer”, explica Tamara.

Por isso, é importante que os dois lados andem juntos. “A inclusão é uma via de mão dupla: tanto os neurodiversos precisam se preparar profissionalmente e mentalmente para o mercado, como os empregadores precisam se adaptar para acolher aquela pessoa”, diz Vitoriano.

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DIVERSIDADE É LUCRO

Para além das cotas de inclusão previstas na Constituição Federal pela Lei 8213/91, que determina a contratação de deficientes em empresas com mais de 100 funcionários, a presença de colaboradores do espectro autista é uma ação humanitária, defendem os especialistas. “Quando você contrata um autista, aqueles funcionários que têm um irmão ou um filho na mesma condição passam a olhar de maneira diferente para o mercado. Elas passam a sonhar com um futuro melhor”, exemplifica a analista da CI&T.

Como se não bastasse o papel da representatividade e do cuidado, ainda há o lucro. De acordo com uma pesquisa feita em 2020 pela consultoria McKinsey and Co, companhias que abraçam a ideia da diversidade nos processos seletivos têm receitas até 33% maiores do que as demais. Os resultados positivos são obtidos dos dois lados: tanto a equipe apresenta um desempenho melhor, incrementando a performance da companhia, quanto os consumidores passam a dar preferência para empresas preocupadas com propósitos maiores do que apenas o dinheiro.

Para as executivas, isso é notado na prática. Viviane conta que os dois colaboradores autistas foram capazes de reduzir pela metade o tempo que a empresa gastava com processamento de pagamentos. Enquanto isso, uma pesquisa com o público do shopping mostrou que o engajamento social da marca foi um dos atrativos para o consumo.

Não é só o autista que tem algo a ganhar com a inclusão no mercado: as grandes companhias podem – e devem – explorar a inovação que esse grupo de pessoas é capaz de proporcionar. “Você precisa ser uma empresa capaz de criar produtos para todas as pessoas. Diversidade, liderança e inovação são essenciais para gerar valor para o público”, afirma a diretora do RH do Iguatemi. “Quanto mais diversidade, mais lucro. Minha provocação é essa, de inovação, de agregar com algo novo. É também sobre humanidade, dar oportunidade para quem não teria organicamente”, completa Tamara, da CI&T.

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