Por que confundir diversidade com inclusão no local de trabalho pode ser perigoso

Reprodução Forbes
De acordo com o vice-presidente e diretor de diversidade da Duke Energy, a diversidade fala com quem está no time, mas a inclusão se concentra em quem realmente está no jogo

Resumo:

  • Atualmente, há uma confusão quando se trata de termos focados em incentivar a igualdade no local de trabalho, e muitas empresas cometem o erro de assumir que diversidade e inclusão são sinônimos;
  • Enquanto diversidade se refere a todo o espectro das diferenças humanas (visíveis e não visíveis), a inclusão está relacionada a um sentimento cultural e ambiental de pertencimento;
  • À medida que uma organização confunde os termos e implementa a diversidade como solução rápida para desafios sistêmicos, podem ser criados níveis graves de tensão organizacional, frustração e decepção.

Atualmente, há uma confusão quando se trata de termos focados em incentivar a justiça no local de trabalho. A maioria das organizações possui um executivo de nível sênior de Equidade, Engajamento, Cultura, Pertencimento ou Justiça, entre outros. Todavia, a expressão mais comum é Diversidade e Inclusão. Parece ótimo, mas o que realmente significa? Esses conceitos são semelhantes, complementares ou diferentes?

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A verdade é que muitas empresas cometem o erro de assumir que diversidade e inclusão são sinônimos ou que uma coisa implica automaticamente na outra. E esse engano é sem dúvida arriscado. De fato, o relatório de 2018 da Gallup denominado “3 Requisitos para uma Cultura Diversa e Inclusiva” destaca a importância de reconhecer a grande diferença entre os dois conceitos. Os registros concluem: “A pesquisa da Gallup indica que reconhecer que diversidade e inclusão são coisas muito diferentes, e esse é o primeiro passo na jornada para criar uma cultura, de fato, diversa e inclusiva”.

Definição de diversidade

O relatório Gallup de 2018 define diversidade como “todo o espectro das diferenças humanas”, que podem incluir características visíveis, como idade, sexo, deficiência e origem étnica, ou aspectos invisíveis, como status socioeconômico, civil e orientação sexual. Lori George Billingsley, diretora de diversidade da Coca-Cola Company define o termo como “as diferenças que você pode ver ou descrever nas pessoas”. Em essência, a diversidade no local de trabalho conota exatamente o que pensamos que é: um ambiente que representa diferentes tipos de pessoas e cenários. Joni Davis, vice-presidente e diretor de diversidade da Duke Energy explica ainda: “Queremos que nosso espaço de trabalho reflita toda a população que servimos”.

Diversidade versus inclusão

O relatório Gallup afirma: “A inclusão se refere a um sentimento cultural e ambiental de pertencimento. Pode ser avaliado por meio da forma como os funcionários são valorizados, respeitados, aceitos e incentivados a participar totalmente da organização”. Ao contrário do que alguns podem supor, a diversidade não implica necessariamente inclusão. De fato, um artigo da “Harvard Business Review” chamado “Diversidade não se sustenta sem inclusão” é focado nessa distinção.

“Parte do problema é que ‘diversidade’ e ‘inclusão’ são tão frequentemente agrupadas que se supõe que sejam a mesma coisa, contudo, esse não é o caso”, afirma a pesquisa. Por exemplo, embora adicionar mulheres ao conselho ou promover mais pessoas negras possa aumentar a diversidade, isso não muda necessariamente a cultura da organização nem garante que esses grupos sub-representados se sintam totalmente incluídos e valorizados. Davis usa a analogia: “A diversidade fala com quem está no time, mas a inclusão se concentra em quem realmente está no jogo”.

Johnny C. Taylor Jr., CEO da Society of Human Resource Management (Sociedade de Gestão de Recursos Humanos), compartilha uma observação interessante sobre o estado das iniciativas de D&I em muitas organizações. “Honestamente, a maioria das empresas alcançou níveis crescentes de diversidade. Na época atual, elas estão se concentrando na ideia de inclusão. Aliás, algumas estão trocando o rótulo de D&I por I&D para refletir seu foco na inclusão”. Suas observações discutem a real diferença entre os dois e a falácia inerente ao assumir que um implica automaticamente o outro. De fato, há quem argumente que as diferenças não são sutis e não entendê-las pode ser um erro grave e potencialmente caro.

Os perigos de alcançar a diversidade sem inclusão

Decerto, muitas organizações adicionam algumas mulheres ou pessoas negras a um conselho ou equipe executiva e sentem que já fizeram o suficiente e podem voltar aos negócios como de costume. Essa mentalidade é indiscutivelmente ingênua, equivocada e verdadeiramente perigosa, porque há riscos reais em focar principalmente na diversidade e ignorar completamente a inclusão. O mencionado artigo da “Harvard Business Review” conclui: “No contexto do local de trabalho, diversidade é igual a representação. Sem a inclusão, no entanto, as conexões cruciais que atraem talentos diversos, incentivam sua participação, promovem a inovação e levam ao crescimento dos negócios não acontecerão.”

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Veja a seguir alguns dos reais riscos que as organizações enfrentam quando alcançam a diversidade, mas não a inclusão:

Inibir a segurança psicológica

Quando o Google conduziu um estudo para entender o que torna suas equipes eficazes, os resultados mostraram que o fator número um para o sucesso dos grupos é a segurança psicológica. O relatório denominado “As Cinco Chaves para uma Equipe Bem-Sucedida do Google” afirma: “Quem faz parte de uma equipe importa menos do que a maneira como os membros interagem, estruturam seu trabalho e visualizam suas contribuições”.

O estudo explica a segurança psicológica por meio da pergunta “Podemos assumir riscos nesta equipe sem nos sentir inseguros ou envergonhados?”. As organizações com altos níveis de segurança psicológica são geralmente consideradas aquelas em que os membros da equipe se sentem à vontade para falar, fazer perguntas e sugestões sem medo de vingança ou preocupação de que seus comentários possam prejudicar seus relacionamentos ou reputação. A inclusão parece ser um elemento importante, se não necessário, para criar um ambiente de segurança psicológica. Afinal, os membros da equipe podem sentir segurança psicológica sem antes experimentar um sentimento de pertencimento e inclusão autênticos? O último parece ser um ingrediente essencial para o primeiro.

Criar um falso senso de segurança

Como as “não minorias” geralmente se beneficiam de um senso padrão de inclusão, muitas vezes, não sabem que outras pessoas podem se sentir desconfortáveis ou excluídas. Como resultado, quando a composição da organização muda para proporcionar mais diversidade, é fácil para a liderança cair em uma falsa sensação de segurança e assumir que a empresa fez grandes avanços quando, na realidade, pode apenas ter dado o primeiro passo .

Perder oportunidades para aprimorar o desempenho dos negócios

É amplamente reconhecido que as organizações buscam diversidade e inclusão não apenas por razões éticas, mas também para obter melhores resultados nos negócios e melhor desempenho financeiro. Indiscutivelmente, o potencial de aprimoramento em inovação e de resultados dos negócios é significativamente prejudicado sem a realização da inclusão sistêmica. Se há diversidade na organização, mas os integrantes não se sentem à vontade para falar, eles não tomam decisões ativamente engajadas ou não experimentam um verdadeiro sentimento de pertencimento e, portanto, não advogam apaixonadamente em nome da organização. Assim, o aumento do desempenho dos negócios será limitado, na melhor das hipóteses.

Arriscar uma percepção de tokenismo

A verdade desconfortável é que a diversidade sem inclusão pode ser percebida como “tokenismo”, o que provoca um efeito bumerangue negativo nas organizações mais bem-intencionadas. De fato, aqueles indivíduos de grupos sub-representados colocados em posições de liderança sênior (ou outras áreas anteriormente sem diversidade) geralmente se sentem como fichas quando percebem que podem estar “na equipe”, mas não estão realmente “no jogo”. E o que isso significa? Possivelmente, eles têm uma posição de liderança, mas percebem que ainda não apresentam o mesmo poder de influência que seus colegas majoritários. Desse modo, há um sentimento de uma inclusão física, mas simultaneamente a sensação de ser um estranho. Conclui-se então que embora existam membros de grupos sub-representados em posições de liderança, a cultura organizacional não mudou para abraçar e valorizá-los fundamentalmente.

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Mesmo que as organizações convidem grupos sub-representados a participar de um conselho ou de equipe de liderança, uma vez que esses novos convites passam a ser percebidos como apenas símbolos, aparecem abruptamente e com mais intensidade, o desgosto e frustração já sentidos anteriormente. A empresa está, consequentemente, em pior situação, porque agora ela tem um grupo ainda menor de sub-representados para abordar a fim de melhorar seu perfil de diversidade, e em contrapartida, uma colina ainda mais íngreme a subir com o objetivo de integrar totalmente esses grupos no envolvimento da cultura organizacional.

Em resumo, a diversidade nesses casos pode ser vista como uma tentativa de fazer um curativo ou implementar uma solução rápida para desafios sistêmicos que não foram fundamentalmente abordados. Lori George Billingsley compartilha que, “a inclusão é muito mais difícil de ser alcançada e medida porque se caracteriza em grande parte como uma mentalidade”. De fato, algumas organizações cometem o erro de incentivar a diversidade sem assumir o compromisso significativo de alcançar uma verdadeira inclusão. Elas fazem isso por sua própria conta e risco, uma vez que essa abordagem míope pode criar níveis graves de tensão organizacional, frustração e decepção.

Se a diversidade é uma corrida rápida, a inclusão é uma maratona. Cada um requer treinamento, condicionamento e comprometimento diferentes.

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