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iFood quer 50% de mulheres na liderança e 40% de colaboradores negros até 2023

Empresa divulgou suas metas de diversidade e inclusão para os próximos dois anos.

Matheus Riga
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O vice-presidente de pessoas e soluções sustentáveis do iFood Gustavo Vitti

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O iFood, empresa de tecnologia do setor de alimentação e delivery, quer acelerar o ritmo da contratação e da promoção de negros e mulheres até o final de 2023. A companhia divulgou hoje (20) suas metas de diversidade e inclusão com foco em questões de gênero e raça. A lista de compromissos da foodtech prevê a presença feminina em 50% dos cargos de liderança, assim como negros representando 40% do quadro de colaboradores.

Com mais de 4.000 funcionários, o iFood tem acompanhado a composição de seu time desde 2019, quando foi realizado o primeiro censo para identificar potenciais lacunas em diversidade e inclusão. Há dois anos, conta o vice-presidente de pessoas e soluções sustentáveis da empresa, Gustavo Vitti, as mulheres representavam 28% das líderes da companhia, enquanto negros ocupavam 14% destas mesmas posições. Além disso, profissionais negros correspondiam a 21% do total do quadro de colaboradores.

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Em um novo censo, realizado este ano, os números já mudaram e mostram mulheres presentes em 37% dos cargos de liderança, enquanto negros representam 19%. O número de profissionais negros chegou a 29% do total. Agora, a meta é que a liderança tenha 50% e 30% de presença feminina e negra, respectivamente, assim como os funcionários negros correspondam a 40% do total da empresa.

Para alcançar esses objetivos, Vitti diz que o tema de diversidade e inclusão será tratado com urgência não só pelo departamento de recursos humanos, mas também por todas as equipes da empresa. “É a coisa certa a se fazer. As melhores oportunidades não devem ser privilégio de pequenos grupos”, afirma. “Sabemos da dívida histórica e que isso leva tempo para ser desconstruído, mas tem de ser feito e tem de ser rápido.” Segundo ele, essas políticas não podem ser deixadas para daqui 20 anos e precisam ser implementadas de maneira ágil.

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REDESENHANDO OS PROCESSOS

O trabalho de tornar o ambiente corporativo do iFood mais diverso e inclusivo começou em 2017, conta o executivo. Naquele momento, a companhia criou grupos de afinidade, nos quais colaboradores se juntavam para discutir questões de gênero, raça e orientação sexual. Nos anos seguintes, a foodtech também desenvolveu outros coletivos com foco em pessoas com deficiência e aceitação corporal.

Depois desse pontapé – que “marcou a história da companhia em políticas de diversidade e inclusão”, como comenta Vitti -, a empresa passou a desenvolver ações internas de conscientização para temáticas como racismo, machismo e LGBTfobia. “Chamamos palestrantes, especialistas do mercado e realizamos dinâmicas para tratar assuntos como privilégios e discriminação”, diz o vice-presidente de pessoas da startup. “Queremos deixar todo mundo na mesma página sobre esses assuntos.”

Outro ponto trabalhado internamente foi a correção de vieses na análise de desempenho dos colaboradores. Para mitigar avaliações desproporcionais, o iFood implementou uma avaliação 360º, na qual o funcionário se autoavalia e recebe elogios e críticas de seu gestor direto, dos pares e colegas do mesmo departamento. “Como esse instrumento serve de base para promoções, reajustes e bônus, decidimos reduzir o risco de cometermos uma avaliação injusta e prejudicar qualquer profissional”, afirma Vitti.

De acordo com o executivo, essa avaliação é tão importante que são aplicados algoritmos e mecanismos de inteligência artificial para identificar vieses nas considerações feitas a colaboradores negros, mulheres e LGBTI+. “Os homens recebiam avaliações 8% melhores quando comparados às mulheres. As pessoas brancas e amarelas eram 3% mais bem avaliadas do que as negras. Isso sem explicação nenhuma do ponto de vista técnico”, diz. Ao suprimir essa dissonância por meio da tecnologia, ele diz que foi possível tomar melhores decisões na hora de efetuar promoções a cargos de liderança.

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