Todd Sears criou a Out Leadership para ajudar minorias a conquistar espaço no ambiente dos negócios
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Sears trabalhou como banqueiro, consultor financeiro e líder de diversidade. Ele criou a primeira equipe de consultores financeiros em Wall Street com foco na comunidade LGBT+, o que resultou em US$ 1,5 bilhão em novos ativos para a Merrill Lynch. Sears também liderou iniciativas pioneiras de igualdade para o Merrill Lynch e o Credit Suisse.
Sears se refere a si mesmo como um “banqueiro em recuperação que se tornou empreendedor em igualdade LGBT”. Ele diz acreditar que a diversidade pode ser acelerada por meio de negócios e que aumentar o número de líderes comprometidos em cargos mais altos amplifica isso. “Muito do progresso que vimos nessa área nos últimos anos tem sido por causa da comunidade empresarial”, argumenta.
Sears diz que, quando começou, os CEOs e empresas em nível global não faziam parte da conversa sobre igualdade LGBT. Inspirado por Davos e pelo Fórum Econômico Mundial, ele imaginou se poderia criar o mesmo nível de discussão sobre liderança empresarial para a minoria. Desde o início, os três pilares da Out Leadership são negócios, talento e igualdade. As empresas têm sido o principal pilar porque, à medida que os líderes empresariais aprendem mais sobre como a igualdade e a não-discriminação melhoram substancialmente os resultados financeiros de suas empresas, mais a igualdade e a não-discriminação se tornam valores corporativos mais fortes.
Originalmente, na Out Leadership, nunca havia mais de um CEO nas conferências promovidas para falar sobre igualdade e inclusão LGBT. Hoje, a Out já engajou mais de 360 CEOs, colocou o tema no palco principal do fórum Davos e está presente nos cinco continentes. Na verdade, a Out Leadership é a primeira organização LGBT global com 70 multinacionais que a apoiam.
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A Out Leadership e os outros programas do especalista (OutNEXT, OutWOMEN e Quorum) trabalham para mostrar como a inclusão LGBT melhora os resultados, que incluem até 20 outros pontos de retorno sobre o investimento, como branding, recrutamento e cultura. Essa estratégia, diz Sears, mudou a mentalidade dos líderes de algumas das empresas mais conservadoras, dos setores mais conservadores.
Os benefícios de carreira de um número crescente de líderes
O OutNEXT é o primeiro programa global de desenvolvimento de talentos para executivos LGBT emergentes nos EUA, Europa, Ásia e Austrália. A iniciativa teve cerca de 1.100 jovens líderes nos últimos cinco anos. Uma das peças críticas do OutNEXT é promover “o melhor em desenvolvimento de liderança de classe”, além de ajudar os executivos LGBT emergentes a entenderem sua “vantagem gay”, como Sears chama.
Há 15 anos, ser gay afetava a carreira de uma pessoa. Até cinco anos atrás, a pesquisa Out Leadership mostrava que apenas 11% das mulheres e 17% dos homens achavam que ser gay era vantajoso para sua carreira. Mais recentemente, no entanto, o estudo Out to Out to Succeed mostrou que 70% dos futuros líderes LGBT de amanhã consideram que ser gay é uma influência positiva em suas carreiras.
Estudos mostram que as pessoas LGBT têm um nível mais alto de empatia, e líderes empáticos são mais procurados e bem-sucedidos. Sears atribui essa característica a “haver certos aspectos de sair, experimentar discriminação e navegar na homofobia estrutural e nas normas de gênero que as pessoas LGBT devem superar” para sobreviver. Quando superamos esses desafios o suficiente, alcançamos o ponto ideal como líderes empresariais.
Para quem não acredita que a homofobia institucional existe até hoje, um estudo recente da Universidade de Surrey, da Inglaterra, mostra que as pessoas que simplesmente soam ou aparecem LGBT são menos propensas a serem contratadas, recebem menos e não são promovidas. Sears segue com um recente estudo de Harvard sobre dois currículos do professor Andre Tilcsik para defender esses dados.
Segundo o relatório, Tilcsik enviou os currículos para empresas da Fortune 100 que possuem políticas de não discriminação. Os dois currículos eram praticamente idênticos, exceto que um deles declarava que o candidato era o presidente de uma aliança de estudantes gays. O segundo currículo afirmava que o candidato era o presidente de um clube social não-LGBT. As respostas aos currículos mostram que o candidato que poderia ser LGBT tinha 40% menos chances de conseguir uma entrevista.
Os trabalhadores LGBT e futuros líderes, no entanto, simplesmente não podem deixar que esses desafios os impeçam. “Temos de superar isso ou nos afogarmos nisso”, diz Sears. Segundo ele, essa mentalidade não apenas melhora as chances de sucesso profissional, como também melhora as possibilidades de sucesso financeiro, o que fortalece a voz da comunidade LGBT e cria mais oportunidades.
E por que a discriminação LGBT ainda existe no mundo corporativo, com tantos dados que mostram que a inclusão aumenta o crescimento dos negócios e o lucro dos acionistas? Sears sugere, novamente, que o tempo vai mudar isso.
Quanto a uma diversidade mais ampla, tanto em cima quanto embaixo na hierarquia corporativa, Sears pede paciência. “É difícil transformar algo que ocorre há anos, e o mundo dos negócios ainda enfrenta uma batalha difícil com o mundo político. Atualmente, existem 117 projetos de lei anti-LGBT nos legislativos estaduais nos EUA”, diz.
Em 2018, 609 empresas obtiveram 100 no Índice de Igualdade Corporativa da Campanha de Direitos Humanos, ainda que “46% dos funcionários LGBT nos EUA sigam ‘no armário’”, afirma Sears. “Mas o Corporate Equality Index mede principalmente a política corporativa e, no nível corporativo, sabemos que a política não é igual à cultura e que os componentes culturais são difíceis de medir.”