Conheça os principais desafios - e oportunidades - de inclusão LGBTQIA+ no ecossistema brasileiro de inovação

Empresas tentam aumentar a contratação de pessoas fora do espectro cisheteronormativo, mas precisam trabalhar na atração e retenção de colaboradores trans e travestis.

Angelica Mari, Gabriela Del Carmen e Matheus Riga
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Vitor Martins é palestrante e especialista em diversidade e inclusão no Nubank

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Os desafios da população LGBTQIA+ no mercado de trabalho são diversos e únicos. Os empecilhos vão desde o acesso às vagas de trabalho, dificultado por requisitos incompatíveis com a realidade social de muitos integrantes da comunidade, até a falta de acolhimento e inclusão nos ambientes corporativos. No ecossistema brasileiro de inovação, a situação não é diferente, e as startups também participam de um movimento, ainda que incipiente, para levar mais diversidade aos seus espaços de trabalho. O objetivo é acessar mais talentos e avançar no desenvolvimento de produtos e serviços.

Apesar de uma luta por direitos cada vez mais evidente, não há um censo demográfico que defina o tamanho dessa comunidade no país. Existe, porém, uma estimativa de que essa comunidade represente 10% da população brasileira – pouco mais de 20 milhões de pessoas. Esse percentual partiu da média de respondentes que se autodeclararam gays, lésbicas ou bissexuais em uma pesquisa realizada pelo ProSex (Programa de Estudos em Sexualidade) do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo em 2008.

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À época, a pesquisa não abordou os outros espectros da sexualidade e identidade de gênero humana, como os queer, intersexo, assexuais e pansexuais, por exemplo, mas recebeu credibilidade por sua capilaridade. Isso porque o estudo colheu dados de mais de 8 mil pessoas em oito capitais brasileiras – Belo Horizonte (MG), Brasília (DF), Cuiabá (MT), Curitiba (PR), Fortaleza (CE), Manaus (AM), Porto Alegre (RS), Rio de Janeiro (RJ), Salvador (BA) e São Paulo (SP).

Desde então, dados sobre a comunidade têm passado despercebidos pelo maior órgão de pesquisa do país, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). O censo demográfico de 2010 não coletou informações sobre a representatividade da comunidade LGTBQIA+ na população. Para o censo de 2022, o questionário não deve incluir perguntas sobre sexualidade e identidade de gênero, deixando esses números sem definição por, pelo menos, mais uma década.

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Embora os dados estejam desatualizados, no ecossistema de inovação o panorama está bem traçado, ao menos no que se refere ao número de fundadores que pertencem a essa comunidade. De acordo com dados da Abstartups (Associação Brasileira de Startups), das mais de 13 mil startups no país, apenas 3,9% possuem fundadores homossexuais, 1,5% bissexuais e 0,1% transgêneros, enquanto 0,2% possui outra orientação sexual. Heterossexuais correspondem a 92,3% dos criadores de negócios com base tecnológica no país.

Em termos de empregabilidade, ainda segundo dados da Abstartups, 75,1% das startups brasileiras acreditam que apoiar a diversidade e inclusão em seus negócios é um fator importante. No meio do caminho, 19,5% das empresas nascentes responderam que é importante, mas não essencial para os resultados do negócio. Os 5,4% restantes acreditam que o estímulo a essas iniciativas é “pouco importante” ou “nem um pouco importante”. Na prática, no entanto, apenas 3,3% dessas empresas possuem mais de um colaborador transsexual, por exemplo.

Ricardo Sales, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade, que trabalha para promover iniciativas de diversidade em ambientes corporativos, enaltece os avanços realizados para a inclusão da comunidade LGTBQIA+ no mercado, mas diz que ainda há muito a se fazer. “Quando olhamos para a sigla como um todo, para as várias identidades, o progresso se concentrou sobretudo nas vivências de pessoas homossexuais, que hoje possuem um clima mais aberto nas empresas”, afirma.

Segundo o especialista, a velocidade dos avanços não foi a mesma para transexuais, queers, assexuais e intersexuais, nem para homossexuais negros ou com deficiência. Essa diferença de evolução nas pautas fez com que os desafios fossem diferentes para cada sigla da comunidade LGBTQIA+. “As dificuldades da população LGB estão mais na parte de ambiente de trabalho, de se sentir acolhido e incluído”, diz. “Para a população trans, por exemplo, há o desafio do acesso ao trabalho, ainda que essas pessoas tenham a qualificação esperada pelo meio empresarial.”

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Ricardo Sales é sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade

EM BUSCA DA INTERSECCIONALIDADE

É preciso cautela quando se pensa na empregabilidade LGBTQIA+ no ecossistema de inovação brasileiro de forma homogênea, segundo Vitor Martins, palestrante e especialista em diversidade e inclusão no Nubank, ela mesma uma colaboradora queer.

“A empregabilidade de pessoas LGBTQIA+ se dá de forma diferenciada porque está combinada a pessoas que carregam outros marcadores, e não só o da identidade de gênero e da orientação sexual”, ressalta, acrescentando que há uma maior facilidade de acesso de pessoas LGBTQIA+ brancas a estas organizações, em função do privilégio branco.

“Também existem barreiras sociais, como educação, além de formas de discriminação [perpetradas] pelas empresas no processo de empregabilidade quando [as organizações consideram que] a pessoa é espalhafatosa demais, gay demais, sapatão demais”, aponta.

Avançando o ponto feito por Sales, da Mais Diversidade, Vitor reforça o aspecto de que as barreiras impostas aos diversos segmentos da comunidade diferem consideravelmente. Ela cita dados da Antra (Associação Nacional de Travestis e Transexuais), que sugere que 90% das pessoas trans e travestis no Brasil estão inseridas na prostituição como forma de sobrevivência. “O acesso [ao trabalho formal] para esta população se dá de uma forma ainda mais precária, especialmente pela forma como escolhemos contratar: ninguém vai ‘na esquina’ entrevistar uma pessoa trans ou uma travesti”, ressalta.

“Contratamos através de bancos de talentos, vagas disponíveis em plataformas online ou pelo LinkedIn, e estas pessoas, muitas vezes, não estão nestes espaços e nem sabem chegar nestas vagas de trabalho. Mas o acesso à educação é ainda mais difícil para pessoas trans e travestis do que de outras siglas, pois elas não correspondem às expectativas sociais de gênero masculino e feminino”, pontua.

Vitor ressalta que a forma como essas pessoas lidam com a realidade e a falta de acolhimento, muitas vezes, resulta no abandono da escola e da própria casa. A especialista acrescenta, ainda, que a LGBTQIA+fobia, assim como o racismo, é estrutural e parte de uma ideia de que quanto mais uma pessoa se distancia do espectro cisheteronormativo, mais barreiras enfrenta.

Assim como todas as empresas, as startups têm mais facilidade em incluir pessoas gays, segundo Vitor, mas estas organizações também têm passado por um processo de aprendizado em relação ao tema, buscando a interseccionalidade, com pessoas cujas identidades são compostas de múltiplos marcadores. “Neste exato momento, empresas estão debatendo isso de uma forma mais intencional, reconhecendo que podem e devem gerar oportunidades de melhoria nos seus processos seletivos e formas de contratação, mas ainda de forma tímida”, diz.

COMBATENDO VIESES NA CONTRATAÇÃO

Para Maite Schneider, militante de direitos humanos desde 1990 e cofundadora da Transempregos, maior banco de dados de currículos e vagas trans no Brasil, “as contratações são, até hoje, extremamente higienistas e cisgêneras”. “[Por isso], é importante considerarmos as interseccionalidades que colocam cada vez mais a pessoa à margem”, diz. De acordo com a empreendedora, pessoas trans com qualquer outra característica de excludência – não binários, deficiência, mulheres e negros, entre outras – encontram ainda mais dificuldades de inserção no mundo corporativo.

Fundada em 2013 em parceria com Márcia Rocha, Laerte Coutinho e Ana Carolina Borges, a Transempregos tem como objetivo inserir pessoas trans no mercado de trabalho e combater os preconceitos relacionados a esta população. Em janeiro deste ano, a plataforma alcançou a marca de 22.537 “usuáries”, um aumento de 315% no último ano. Hoje, a companhia conta com 973 empresas parceiras, entre elas as gigantes de tecnologia Apple, Facebook e Microsoft, e startups como a Uber, além da Ambev, Santander e outras.

Uma das que mais se destaca, segundo Maite, é a Atento, multinacional de serviços de relacionamento com o cliente. “Temos uma política de diversidade que permeia todos os processos de gestão de pessoas”, afirma Ana Marcia Lopes, vice-presidente de recursos humanos, responsabilidade social e ouvidoria da Atento Brasil.

Exemplo disso é a adoção de crachás sociais para os funcionários. Criado em 2014, o documento leva o nome com o qual o colaborador mais se identifica, não necessariamente o que consta no RG ou na certidão de nascimento. Ao todo, mais de 1.300 crachás sociais foram solicitados. Os nomes sociais são adotados, inclusive, durante o processo seletivo, permitindo que o candidato utilize o nome que escolheu antes mesmo de entrar na empresa. Um ano antes, a Atento já havia estabelecido o uso dos banheiros de acordo com a identidade de gênero, deixando a critério do funcionário escolher qual deseja usar.

A parceria com a Transempregos nasceu em 2016, com a divulgação na plataforma de vagas para diferentes níveis e setores da multinacional. “[Com a diversidade], conseguimos desenvolver o potencial das pessoas, multiplicar as oportunidades de aprendizagem e inovação e melhorar significativamente a nossa capacidade de adaptação ao ambiente.”

Segundo Ana Marcia e Margarete Yanikian, superintendente de responsabilidade social, ouvidoria e comunicação interna na Atento Brasil, a companhia possui pessoas trans ocupando cargos variados, desde as operações à supervisão e liderança. Com o programa Atento do Futuro, a companhia oferece oportunidades para o ingresso de pessoas em situação de vulnerabilidade social no mercado de trabalho, por meio de workshops ministrados por profissionais voluntários. A partir de 2018, o projeto ganhou edições voltadas para o público LGBTI+, capacitando mais de 50 pessoas trans nesse período. “O objetivo é orientar essas pessoas a, por exemplo, fazer um bom currículo, usar as redes sociais, se posicionar numa entrevista e dinâmica em grupo, entre outros”, explica Ana Maria.

Embora a empregabilidade em nível macroeconômico seja importante, Maite reforça a necessidade de que camadas menores da sociedade também apoiem o recrutamento de pessoas trans. Como exemplos, ela cita cuidadores de idosos e babás trans que, embora não façam parte das grandes corporações, também poderiam ser contratados por pessoas físicas se não tivessem que lidar cotidianamente com as barreiras de trabalho. “A gente fica esperando uma grande mudança no mundo, mas [nós mesmos] temos que ser a transformação e atuarmos como agentes. É importante que as empresas façam [sua parte], mas por que não trazer essa mudança também para [o âmbito] micro?”, argumenta.

Além do preconceito estrutural e das dificuldades de acesso à educação, Maite destaca a passabilidade como uma das barreiras para a população trans no trabalho. Nesse caso, o termo refere-se a quando um trans é lida pela sociedade como cisgênero, ou seja, aparenta ser cis quando, na verdade, é trans. Segundo a ativista, muitas empresas solicitam pessoas trans que não se pareçam trans. “Seja pelas cirurgias que já fizeram, por exemplo, ou pelas alterações de nome”, diz Maite. Como resultado, o ambiente de trabalho carece, ainda mais, de vozes e imagens de pessoas trans não-normativas.

Cibele Barreto
Cibele Barreto

Maite Schneider, é militante de direitos humanos desde 1990 e cofundadora da Transempregos, maior banco de dados de currículos e vagas trans no Brasil

FOCO NA RETENÇÃO

Segundo Vitor, do Nubank, estratégias de diversidade e inclusão da comunidade LGBTQIA+ no ambiente de inovação das empresas devem levar em conta não somente a atração, mas a retenção. “Se você só contrata e não retém, você provavelmente vai ter um alto custo de contratação”, aponta a especialista, acrescentando que, em geral, processos seletivos direcionados a grupos socialmente minorizados implicam em um investimento de tempo e recursos maior. “Se você for buscar diretores e diretoras negras ou trans, dificilmente vai encontrá-los.”

Um ambiente propício ao desenvolvimento e retenção destes profissionais oferece possibilidades de desenvolvimento para estas pessoas, diz Vitor. “É preciso, primeiramente, ter pessoas de grupos minorizados em todas as posições, pois é muito importante que nós estejamos em todos os espaços, e não só lá no cargo de estagiário”, ressalta. “É muito legal você ter a oportunidade de encontrar líderes com os quais se identifica, encontrar lideranças que o inspiram porque têm trajetórias semelhantes às suas. Podem não ser iguais, mas são próximas.”

Além disso, é preciso eliminar barreiras, como fluência em idiomas, metas de contratação para públicos minorizados e fortalecer plataformas de formação focadas nestas pessoas, além de parcerias com o terceiro setor e universidades para avançar nessa pauta, segundo Vitor. Ela também defendeu desenvolvimento de uma percepção de que pessoas da comunidade LGBTQIA+ e todas as suas características e nuances podem contribuir de forma significativa para o avanço do universo das startups. “É saudável para uma startup ter diversidade e pluralidade, de ideias, de skills, de comportamento, porque estamos falando de [empresas com foco em] inovação. Inovação não se dá quando todo mundo é igual”, ressalta.

“É preciso romper com as lógicas racistas, machistas, capacitistas e pouco inclusivas que nos trouxeram até aqui: [startups] precisam romper com a ideia de que só o homem branco, cis, heterossexual, sem deficiência é apto pra estar nesses lugares.”

Dos 4.000 funcionários do Nubank, 28% se autodeclaram como parte da comunidade LGBTQIA+, e 23% dos contratados em 2021 também afirmaram estar neste grupo. Segundo a empresa, o número de colaboradores trans e travestis, que incluiu também pessoas transgêneros e transsexuais, cresceu em 2021 em comparação ao ano anterior.

O banco digital informa, ainda, que tem um time de recrutadores focado em talentos de diversidade e inclusão que inclui pessoas da comunidade LGBTQIA+ e existem ações internas para que estas pessoas permaneçam na empresa. Além disso, há iniciativas implementadas com foco neste público, como o Todas em Tech, da Reprograma, que forma mulheres trans em tecnologia. Há metas de liderança para grupos sub-representados: em 2021, o percentual de gerentes destes grupos chegou a 59% e isso inclui gestoras e gestores LGBTQIA+.

À medida que algumas startups começam a avançar com estas iniciativas de forma mais intencional, também há espaço para trocas de boas práticas, segundo Vitor. “Esse trabalho em co-criação, de incentivar outras empresas de tecnologia com sua expertise, é muito importante. Quantas startups bem-sucedidas não podem contribuir com startups que são menores com conhecimento?”, pergunta. “Estas empresas não precisam servir de modelo, pois muitos vão querer replicar e pode não dar certo. Mas elas podem inspirar.”

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